介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

『妻のトリセツ』の「名もなき家事」を参考に新人指導を振り返ってみる

今ベストセラーの本『妻のトリセツ』
その中の「名もなき家事」という言葉に興味をそそられた。

「ゴミ捨て」の例
夫が「ゴミ捨て」していると自慢げに話しをしていることに
妻はカチンとくる(らしい)。
それはゴミ捨てのプロセスを考えればわかるということで次のようなことが書かれていた。
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①分別の仕方を理解し、それぞれのゴミに合ったゴミ袋を複数枚用意し、動線や見た目を考えて設置する。
②ゴミ袋を分別の種類ごとに用意する。
③分別種類ごとの収集曜日を把握する。
④分別してゴミ袋に入れる。
⑤不快なゴミが外側から見えていないか確認する。
⑥袋に破れがないか、持ち手は汚れていないかチェックする。
⑦空気が入らないように、または抜きながらゴミ袋の口をしっかり結ぶ。
⑧ゴミ捨て場に持って行く。
⑨ゴミ箱が汚れていたら洗う。
⑩新しいゴミ袋をゴミ箱にセットする。
 
たいていの夫が「ゴミ捨て」と思っているのは⑧のみ。
妻からすればほかに9工程もある。
 
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妻がカチンとくるのもわかる。
“たった⑧だけ”で偉そうにするなということだ。
 
業務も同じように考えるとよい。
「Aさんの食事介助」を指示したとしても
ただ単に、Aさんの側に座って食事を食べさせることだけではない。
上の「ゴミ捨て」の例にならって考え、
準備から後片付け
食事を直接介助しているときの注意点など
書きだしてみよう。
その一つひとつを新人に教えていく、そこがポイントだ。
 
すべてのプロセスを教えているだろうか?
「新人の食事介助の仕方が悪い」と文句ばかり言っていないだろうか?
あなたの職場でも振り返ってみて欲しい。
  

 
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他部署の人と定期的なランチ会も新人定着対策には有効

新人を定着させるためにコミュニケーションが大事だということはわかっていただけると思いますが、自分と同じ部署でないときは、気になっていたとしても話す機会が少ないのではないでしょうか。
出勤時や退勤時に一緒になれば「おはよう」「お疲れさま」程度の声はかけられたとしても、それ以上の話にはなかなか及びませんね。
そういうときは、部署の違う先輩とのランチ会などを職場で設けてみてはどうでしょうか?
ランチ会
特に、同じ年代の職員がいない部署に配属された新人は話しづらい感じをもっていることも多いでしょう。
または、同じ部署の先輩には言いにくいこと、聞きにくいこともあったりしますので、他部署の者との交流は有効です。

もちろん、新人を緊張させないような話し方や雰囲気づくりは欠かせません。
面談形式の「ただ話をする場」だと緊張させてしまうので、
ランチを食べながらというのはお互い楽になれます。

さらに、この工夫は定期的に行なうことをお勧めします。
「来月また話ができる、話を聴いてもらえる、アドバイスを受けられる」と新人に思わせることも大事です。
次いつあるかわからないというより、新人はぐっと楽になれます。 
職場としても決めておいた方が実現させやすいですね。

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先輩側が「なぜ」から「どうすれば」へ視点を変える

新人とのコミュニケーションが難しい
ある先輩の発言
 
「昔と今で、新人を比べてしまう」
「普通のモノサシでみてしまう」
 
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どちらも原因追求型になっている可能性が高いですね。
・昔はできたのに、今なぜできないのか?
・普通ならできるのに、なぜわからないのか?
 
新人は責められるばかりで、どうすればよいかわかりません。
昔のことは知りませんし
普通とは何を指しているのかもわかりません
先を見据える 
指導する先輩の視点を変えましょう、未来志向型に!
できているところを確認し、
・できていないところの何を、どうすれば、どのようになるか目
その方向で指導してください。
ポイントは、小さなことから具体的に!
 
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明るいあいさつが飛び交う施設は素晴らしい

ある施設の「プリセプター研修」研修後のアンケートから
 明るい挨拶
問:新人とのコミュニケーションを充実させるために、するといいことは何ですか?
 
回答:明るいあいさつが飛び交う施設は素晴らしい。もっと重要なことがあるのではと思うかもしれませんが、一番大事なことだと思います。
 
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講師の私・鷹取が研修やセミナーで「あいさつ」は毎回レクチャーに入れます。講義だけではなく、ワークやロールプレイの中にも。
また、施設(事業所)を訪問した際、一番先にみるのは「あいさつ」です。
あいさつがきちんとできているとことは、定着もいいし、職員のレベルも高い!
 
あなたの施設では、どうですか?
第三者的に観察してみましょう。
  
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先輩の悩み「話をしても反応が薄い新人」

新人とのコミュニケーションが難しいと思っている先輩は少なくありません。
例えば、「話をしても反応が薄い新人」
 
話が上手く通じない無視しているわけではないのですが
もう少し、わかりやすい返事や相づち、
質問をしてくれると、
やりやすいのになぁと思っていませんか。
確かに、先輩の立場からすればそうでしょうね。
 
逆に、新人はどのような様子か詳しく観てみてください。
まだ緊張が解けていないのかもしれません。
覚えるのに必死だという状態なのかもしれませんね。
そこを理解してください。
 
また、スマホだったらすぐに返信できるのに
顔をあわせての会話が苦手という若者はたくさんいます。
今の時代ですね。
それに対しては、仕事を教えるだけではなく、
何気ない会話や相手のことを知ろうという姿勢が大事です。
そのためには、まずは挨拶。
こちらから声をかけ、
話しやすい雰囲気をつくるようにしてください。
 
私のセミナーでは、「挨拶+雑談」ワークをよくやってもらいます。
雑談は軽いタッチで、すぐ終わるようなもの。
これを普段からやっていると、新人は話しやすくなってきます。
そうなれば反応もよくなるでしょう。
 
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似て非なるもの「言わない」「言えない」

先輩に聞けば良いことでも、

新人は聞いて来ない
「聞いてくればよいのに」と
思ったことありませんか?緊張

  

「言わない」「言えない」を
今回は考えてみす。

似て非なるものですね。

 

新人は、どんな先輩がいるのかわからない中で

発言することに慎重になっています。

失敗して先輩から叱られたくないからでしょう。

「言わない」のではなく

「言えない」のかもしれません。

 

あなたも新人時代には経験したことありませんか?

詳しくは思い出せなくても、
「言えなかったなぁ」ということ。

 

どんな状況でしたか?

一方的に言うだけの先輩ではなかったでしょうか。

言い方がきつくても優しくても。

 

新人から言葉を出させるには

まず受け止めること。

「ありがとう、相談(質問、報告)してくれて」

冒頭の「ありがとう」が言えるかがポイント!

 

あなたもこの後すぐ使ってみましょう。

「ありがとう、○○」

 
 

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プリセプター制度成功のポイント

プリセプター制度成功のポイント
それは
新人の指導育成を担当するプリセプターに
任せきりにしない、丸投げしないこと!
 
結構な割合で、任せきりにしている役職者がいます。
丸投げ「後は頼んだよ」という態度
それでは、新人も定着しないし、
プリセプターも辞めていくことになりかねません。
 
プリセプターも人間
得意な分野もあれば、
不得意な分野もあります。
不得意な分野は、そこに長けている人に担当してもらう。
その配慮・担当の調整は役職者の役割です。
 
新人の指導育成は、職場全体で行なう!
これが基本です。

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「どう思う?」は手抜きの質問

「どう思う?」
と聞く形式はオープンクエスチョンmark_manpu04_question
「○と□どっちが良いと思う?」
この聞き方はクローズドクエスチョン

あなたはどちらの聞き方をしていますか?
 
オープンクエスチョンの方が多いと答えたあなたは手を抜いています。

楽なんですね、オープンクエスチョンの方が。
答える方は難しくて頭を使います。
 
特に、まだイメージが鮮明に持てていない新人・経験浅い若手にとってオープンクエスチョンは難易度が非常に高い。
それに加えて、答えられないと叱られるかもしれないという恐怖が重なり、より上手く答えられなくなる。

オープンクエスチョンを新人・若手にいきなり使うのではなく、まずはクローズドクエスチョンから入るようにしてください。
次第に会話が弾んできたらオープンクエスチョンに切り替える。
これであなたと新人・若手との頭の使い方はイーブンになります。
手を抜かない!意識して質問をしてみてください!

 
 

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「何かあったら私のところまで来て」では来ない

新人に「何かあったら私のところまで来て」
よく言ってませんか?
そして、実際に来ますか?

ほとんど来ないのではないでしょうか。
あなたと一緒にある程度の期間働いた同僚や後輩なら来るでしょうけど、

新人は来ません。
正確にいえば、新人は行けないのです。

ホントに聞きに言っていいのか?
聞きに言って逆に叱られないか?
安心できないのです。

または、利用者さんのことで忙しそうにしている先輩の手を私のことで止めさせていいのか?

遠慮しているのです。

 

何か聞きたいことはないか?
また、何か困っていたり、難しかったりすることはないか?
こちらから出向いて声をかけることが大事です。定期的に。

安心させ、遠慮しなくてもよいことを感じさせる、そのために、毎日一声かけてください。

早速、今日やってみましょう。

takatori

「経験学習サイクル」上手く回らないを想定

新人を指導するプリセプターに期待される役割の一つが、
新人の経験を通じた学習へのサポートです。
そこで、「経験学習」という考え方がありますのでご紹介します。
 
人は経験をすることによって仕事を覚え、成長します。
特に、新人のときを振り返ってみると、
あなたもそう思ったのではないでしょうか。
 
もう少し詳しくみていくことにしましょう。
「経験学習サイクル(モデル)」という考え方は、コルブ(D.A Kolb)によって提唱されました。
人は経験をし、それを振り返って内省することで、得られた内容を概念化し、状況に適用する。
経験学習サイクル

このサイクルを回すことで学びが確かなものになり、身につくのです。
 
しかし、サイクルが順調に回るとは限りません。
どこかで躓きがあるでしょう。
そのことを理解して、新人を指導してください。
できるでしょう!ではなく、
プロセスのどこが引っかかっているのか、わからないのか?と考える。
新人の躓きに寄り添えれば、あなたへの信頼感も高まり、成長が促されるでしょう。
 
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新年おめでとうございます~新人教育の前に、管理職教育!


201901-賀正
新年おめでとうございます。
あなたにとって輝かしい年になりますように!
 
私のblogをいつもご覧いただきありがとうございます。
今年も引き続きよろしくお願いいたします。
 
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賀正イラストのように今年は「逆から提案」してみようと考えています。
 
新人教育の前に、管理職教育!
 
新人が定着し、育つかどうかは、管理職にかかっています。
管理職がどう導くか、又は職場環境を整えるか
そのためには管理職教育がとても大事!
 
あなたの職場を改めて振り返ってみましょう!
管理職研修、実施していますか?
 
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「すぐ出来ないが練習すればできるようになる」では気持ちが削がれる

・すぐ出来ないが練習すればできるようになる。
・繰り返して練習すればできるようになる。
 
「練習すればできるようになる」
結果的には同じことを言っていますが、
あなたならどう感じますか?
 
前者は、ネガティブ表現+ポジティブ表現math_mark02_minus
ポジティブな結果を実現したいのですが、
その前に出来ないというネガティブ表現で
マイナスイメージを与えてしまいmath_mark01_plus
挑戦しようという意思を削ぐのではない
でしょうか。
 
後者は、条件表現+プラス表現
ネガティブ表現を使わずに伝えていますので
前者よりも悪い印象は与えていないでしょう。
やってみようかなと思ってもらえるのでは
ないでしょうか。
 
私達は、無意識のうちに、
ネガティブ表現、マイナス表現を
用いていることがたくさんあります。
 
実は、私が前者の表現をしていることを
指摘されたことからこの記事を書くことにしました。
 
あなたの言葉にもそんなことありませんか?
ネガティブの表現をたくさん使っていると
負のオーラが出てしまいます。
できるだけ出さないように工夫してみましょう。
それには“ネガティブ表現を使わない”と意識し、
努力することです。
私もです。
 
ネガティブ表現使ってしまったとしても
「あっ、しまった。使っちゃった」と思うことができれば
前進です。
次に使わないように努力すればよいのですから。
意識してなければ、ネガティブ表現は
出続けてしまいます。
 
繰り返し練習すればできるようになります。
(^^)/
 
 
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新人育成に大事なこと:一人ひとり違うことを意識する

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「新人を育てるのに"大事なこと"を一言で表すと何ですか?」
 
⇒ 誰にでも良し悪しがある。
  一人ひとりにあった教え方をする。
 
-○-○-
takatori新人一人ひとり違うということを意識して教えるということですね。
冷静に考えれば、誰しもわかることです。
 
しかし、その意識が薄くなると、つい、
「わかるだろう」「知っていて当然だ!」と考えがちになります。
そして、教えてもいないのに出来ていなければ
イラッとする、カチンときて、
「なぜ出来ないんだ」と怒鳴る。

■ここがポイント ⇒ イラッ、カチンそのときこそ
落ち着くスキル、冷静になる工夫が必要です。
アンガーマネジメントの一つ「6秒やり過ごす」もよい方法です。
 
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退職があり上司から「知人を紹介してもらいたい」...あなたは紹介しますか?

あなたの職場に欠員が出て求人をすることになりました。
上司から「誰か知り合いを紹介してもらいたいのですが、協力してもらえませんか?」と朝礼で言われました。
 
さて、あなたは、家族や知人を紹介しますか、又は紹介したいと思いますか?
 
他の職員も含めて、どうでしょうね。
「紹介したい、紹介したいと思う」と回答が多ければよいのですが、
その逆が多ければ問題だということはわかってもらえると思います。
 takatori
上の採用方法はリファラルリクルーティングといいます。
紹介があれば高い確率で採用に至るといわれています。
求人広告費もかかりませんので、非常に効率的ですが、
問題は、今働いている職員から紹介してもらえるかですね。
 
新人の獲得を図るには、求職者へのアプローチだけでは不十分です。
今の職場が「働きやすい」と、働いている職員が実感できる状況にしなければいけません。
その取り組みに真剣に向き合えるかですね。
厳しい雇用環境の中ですが、真剣に職場を変えていこうというのであれば、有効な方法を見つけられます。
 
どのような結果がでるかわかりませんが、一度職員にアンケートを行なってみてはいかがでしょうか?
 
 

新人の悩み:職場にいくつかグループがあった

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒ 職場の中でグループがいくつかあり、仲の良い者同士でできていたので話しかけづらかった。
 
-○-○-
職場の状況としては、指導してくれるプリセプター以外の職員とは会話がなかったようです。figure_nakama_hazure
 
そして、この言葉の裏には、
どうもグループ間で距離があり、
亀裂がある
反目し合っている
ことを新人は感じていたのではないでしょうか。
 
そうだとすると
まだしっかり自分の気持ちを伝えられない新人にとっては
辛い立場に追い込まれる可能性があります
あるグループと仲良くすれば、
他のグループからキツく当たられる
このようなストレスを与えれば新人は耐えられませんね
結局、辞めていくことに…
 
■ここがポイント ⇒ 普段から上司は新人に話しかけるようにし、新人にとって良くない環境があれば改善する!
上の例の改善難易度は高いですが、上司の役割です。
劇的には改善しないと思いますが、少しずつ働きかけることが大事です。
 
 
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