介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

「経験学習サイクル」上手く回らないを想定

新人を指導するプリセプターに期待される役割の一つが、
新人の経験を通じた学習へのサポートです。
そこで、「経験学習」という考え方がありますのでご紹介します。
 
人は経験をすることによって仕事を覚え、成長します。
特に、新人のときを振り返ってみると、
あなたもそう思ったのではないでしょうか。
 
もう少し詳しくみていくことにしましょう。
「経験学習サイクル(モデル)」という考え方は、コルブ(D.A Kolb)によって提唱されました。
人は経験をし、それを振り返って内省することで、得られた内容を概念化し、状況に適用する。
経験学習サイクル

このサイクルを回すことで学びが確かなものになり、身につくのです。
 
しかし、サイクルが順調に回るとは限りません。
どこかで躓きがあるでしょう。
そのことを理解して、新人を指導してください。
できるでしょう!ではなく、
プロセスのどこが引っかかっているのか、わからないのか?と考える。
新人の躓きに寄り添えれば、あなたへの信頼感も高まり、成長が促されるでしょう。
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。管理職研修や新人定着育成のためのプリセプター制度導入を支援しています。お問い合わせは次までご連絡ください。
Web窓口  又は mailto: takatori@shinsou-assist.com  岐阜県以外でも対応しています。 

新年おめでとうございます~新人教育の前に、管理職教育!


201901-賀正
新年おめでとうございます。
あなたにとって輝かしい年になりますように!
 
私のblogをいつもご覧いただきありがとうございます。
今年も引き続きよろしくお願いいたします。
 
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賀正イラストのように今年は「逆から提案」してみようと考えています。
 
新人教育の前に、管理職教育!
 
新人が定着し、育つかどうかは、管理職にかかっています。
管理職がどう導くか、又は職場環境を整えるか
そのためには管理職教育がとても大事!
 
あなたの職場を改めて振り返ってみましょう!
管理職研修、実施していますか?
 
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「すぐ出来ないが練習すればできるようになる」では気持ちが削がれる

・すぐ出来ないが練習すればできるようになる。
・繰り返して練習すればできるようになる。
 
「練習すればできるようになる」
結果的には同じことを言っていますが、
あなたならどう感じますか?
 
前者は、ネガティブ表現+ポジティブ表現math_mark02_minus
ポジティブな結果を実現したいのですが、
その前に出来ないというネガティブ表現で
マイナスイメージを与えてしまいmath_mark01_plus
挑戦しようという意思を削ぐのではない
でしょうか。
 
後者は、条件表現+プラス表現
ネガティブ表現を使わずに伝えていますので
前者よりも悪い印象は与えていないでしょう。
やってみようかなと思ってもらえるのでは
ないでしょうか。
 
私達は、無意識のうちに、
ネガティブ表現、マイナス表現を
用いていることがたくさんあります。
 
実は、私が前者の表現をしていることを
指摘されたことからこの記事を書くことにしました。
 
あなたの言葉にもそんなことありませんか?
ネガティブの表現をたくさん使っていると
負のオーラが出てしまいます。
できるだけ出さないように工夫してみましょう。
それには“ネガティブ表現を使わない”と意識し、
努力することです。
私もです。
 
ネガティブ表現使ってしまったとしても
「あっ、しまった。使っちゃった」と思うことができれば
前進です。
次に使わないように努力すればよいのですから。
意識してなければ、ネガティブ表現は
出続けてしまいます。
 
繰り返し練習すればできるようになります。
(^^)/
 
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。プリセプター制度導入や研修・アンガーマネジメント講座のお問い合わせは次までご連絡ください。
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新人育成に大事なこと:一人ひとり違うことを意識する

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「新人を育てるのに"大事なこと"を一言で表すと何ですか?」
 
⇒ 誰にでも良し悪しがある。
  一人ひとりにあった教え方をする。
 
-○-○-
takatori新人一人ひとり違うということを意識して教えるということですね。
冷静に考えれば、誰しもわかることです。
 
しかし、その意識が薄くなると、つい、
「わかるだろう」「知っていて当然だ!」と考えがちになります。
そして、教えてもいないのに出来ていなければ
イラッとする、カチンときて、
「なぜ出来ないんだ」と怒鳴る。

■ここがポイント ⇒ イラッ、カチンそのときこそ
落ち着くスキル、冷静になる工夫が必要です。
アンガーマネジメントの一つ「6秒やり過ごす」もよい方法です。
 
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退職があり上司から「知人を紹介してもらいたい」...あなたは紹介しますか?

あなたの職場に欠員が出て求人をすることになりました。
上司から「誰か知り合いを紹介してもらいたいのですが、協力してもらえませんか?」と朝礼で言われました。
 
さて、あなたは、家族や知人を紹介しますか、又は紹介したいと思いますか?
 
他の職員も含めて、どうでしょうね。
「紹介したい、紹介したいと思う」と回答が多ければよいのですが、
その逆が多ければ問題だということはわかってもらえると思います。
 takatori
上の採用方法はリファラルリクルーティングといいます。
紹介があれば高い確率で採用に至るといわれています。
求人広告費もかかりませんので、非常に効率的ですが、
問題は、今働いている職員から紹介してもらえるかですね。
 
新人の獲得を図るには、求職者へのアプローチだけでは不十分です。
今の職場が「働きやすい」と、働いている職員が実感できる状況にしなければいけません。
その取り組みに真剣に向き合えるかですね。
厳しい雇用環境の中ですが、真剣に職場を変えていこうというのであれば、有効な方法を見つけられます。
 
どのような結果がでるかわかりませんが、一度職員にアンケートを行なってみてはいかがでしょうか?
 
 

新人の悩み:職場にいくつかグループがあった

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒ 職場の中でグループがいくつかあり、仲の良い者同士でできていたので話しかけづらかった。
 
-○-○-
職場の状況としては、指導してくれるプリセプター以外の職員とは会話がなかったようです。figure_nakama_hazure
 
そして、この言葉の裏には、
どうもグループ間で距離があり、
亀裂がある
反目し合っている
ことを新人は感じていたのではないでしょうか。
 
そうだとすると
まだしっかり自分の気持ちを伝えられない新人にとっては
辛い立場に追い込まれる可能性があります
あるグループと仲良くすれば、
他のグループからキツく当たられる
このようなストレスを与えれば新人は耐えられませんね
結局、辞めていくことに…
 
■ここがポイント ⇒ 普段から上司は新人に話しかけるようにし、新人にとって良くない環境があれば改善する!
上の例の改善難易度は高いですが、上司の役割です。
劇的には改善しないと思いますが、少しずつ働きかけることが大事です。
 
 
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新人の悩み:「何で出来ないの?」

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
shiteki⇒ 仕事の内容がまだ曖昧にしかわかっていないときに
 「何で出来ないの?」と注意されてしまった。
 
 
-○-○-
新人は覚えることがいっぱいです。
例え福祉の大学や専門学校を卒業した人であっても。
ましてや福祉を学んできていない人、初めて福祉に携わる人にとってはまったく違う世界にいる(行ったことのない外国に来た)ようではないでしょうか。
 
一度教えたから “わかるはず!” “わかっているでしょう!” と考えるのはよくありません。
覚えることがたくさんあり過ぎて頭が混乱状態にある。
先輩もそういう経験があるのではないでしょうか?
 
さらに、一つの業務の意味や業務の前後のつながりなどがまだ理解できていませんから、頭に“ ? ” マークを浮かべながら業務に携わっています。だから、新人のうちは仕事が「まだ曖昧にしかわかて」いません。
先輩はもう何年も携わっていますから、業務の意味や業務の前後のつながりは問うまでもないでしょう。
 
そこで、
今、新人はどんな状態か?
先輩であるあなたが新人であった頃を思い出してみてください。
まず、一日の仕事を始めるときに。
そして、職場でそれをルーティン化してください。
 
 
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新人の悩み:ゴールが見えない

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」

 

⇒ ゴールが見えない。

 

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先輩にとっては当たり前に見えていても、新人には見えないゴール(到達点)。

どこまでやればいいのか、ゴールが見えないと果てしもなく続くように思ってしまいます。
新人にとってそれは非常に不安で、ストレスになります。

 

ゴールと言っても1年先のものではなく今日のゴール。
goal_figureさらには今日のゴールよりも今やっている仕事のゴール。
小さく区切ってゴール設定してください。
そして、小さなゴールだとしても、到達したら評価とアドバイスをしてください。

  

  

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11月23日「アンガーマネジメント入門講座」大阪北浜で開講

一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定のアンガーマネジメント・ファシリテーターである鷹取が講座を開きます。
 
figure_angry「毎日ムダにイライラしてしまっている」
「ついカッとなって怒ってしまったことがある」
「上手に怒れなくてモヤモヤする」
「近くにすごく怒る人がいてどう付き合っていいのかわらかない」
「怒った後に罪悪感や後悔してへこんでしまう」 等々
 
こんなことを思ったことがある人は多いのではないでしょうか。
でも心配ありません。
アンガーマネジメントができるようになれば、怒りの感情と上手に付き合うことができるようになり、怒って失敗したり、後悔したりすることをなくすことができます。
 
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「アンガーマネジメント入門講座」 【要申込】
日時:2018年11月23日(金・祝)14:30~16:00
場所:SOHO BOX北浜(大阪市中央区道修町2-2-5イヌイ第二ビル2階)
定員:12名
 
受講料:3,240円/人(税込み)
備考:申込みが定員に達した時はキャンセル待ちとなります。その際は連絡入れます。
その他:個別で開講希望などがある場合はご連絡ください。
    企業や職場への出張講座も行なっています。お気軽にお問い合わせください。
   ( メール: takatori@shinsou-assist.com ) 
 
 ↓ 画像をクリックいただくと申込み画面が出ます。
アンガーマネジメント入門講座_北浜_20181123
  
PDFチラシからFAXでお申込みいただくこともできます。
 ↓ 次の画像をクリックするとダウンロードできます。
アンガーマネジメント入門講座_北浜_申込み書_20181123
  
  
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人事コンサルタント・社会保険労務士の鷹取が記事を書いています。
研修・セミナーに関するお問い合わせは、次までお気軽にご連絡ください。全国対応しています。
( mail to: takatori@shinsou-assist.com )  
 
 

新人の悩み:休憩時間がわからない

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒ 休憩時間がわからず、どこまで頑張って働けばよいかわからなかった。
 
-○-○-
takatori先輩にとっては、「何だそんなこと」と思うかもしれませんが、
新人にはわからないのです。
そこを理解して、先輩から声をかけられるか。
働きやすい職場は、ここに気づけるところではないでしょうか。 
 
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新人:何度も聞くのは恥ずかしい

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」

 

⇒自信がないんだけれど、何度も同じことを聞くのは恥ずかしくて聞けなかった。

 

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この「恥ずかしくて」という言葉の裏には、
何度も聞きに来るんじゃないと先輩から叱られているのを他の職員に見られたくない。

叱られなくても周りの職員から、また聞きに来てるよ、まだわからないのかねぇ、と思われたくないと
考えているのかもしれません。

  

先輩や周りの職員がそういう態度や思っているのなら、改めなければなりません。
 

しかし、新人が勝手に思い込んでいるだけかもしれません。
その場合は間違ったことをして利用者に迷惑をかけるよりも
何度聞きに来てもいいんだよという安心を与えてください。

 
そのためには先輩の優しい表情と声掛けが必要です。

また、新人の仕事への評価を細かく実施し、出来ている場合はそのことをきちんと伝えてください。
新人は出来ているかどうかがわからず自信がないのですから。

 

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普通にしていても先輩の表情が怖い

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」

 

⇒上手く職場に馴染めるのか不安だった。
 先輩の表情が怖くて声をかけるのに躊躇(ためら)いがあった。

 

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先輩の眉間に皺が寄っているときは声かけづらいですよね。

それだけではなく、無表情のときも声をかけづらいのです。

普段意識していないと表情はあまりありません。

だから、普段通りにしていても、別に怒ってなくても声はかけづらい、そう考えてください。

まだ先輩のことをよく知らないためです。
緊張し続けの状態で、何を言われるのか恐くて不安でしかたないためです。
 
先輩は口角を上げて、微笑みの表情でいるように心がけてください。
 
新人である(と仮定し)あなたは次のイラストのうち、誰に話しかけやすいですか?
happy_woman1happy_woman2happy_woman3
 

 

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上手く出来ない!アンガーマネジメント

blog「 新人にイラッときたらアンガーマネジメント 」のつづき。

 
イラッときたら6秒待つというアンガーマネジメントのテクニック、
「そんなにすぐ上手く出来ない!!!」と思っておられる方もいるでしょう。

  

そうですよね!figure_angry

カッとなってますし、
その癖がついていますから、
すぐには上手くできませんね。

 
そこで、練習を繰り返すことを心がけてください。

「あっ、やってしまったな」と思ったら、
少しレベルアップしたと考えるとよいでしょう。
なぜなら、「やってしまった」と意識するようになったのですから。
 

次には、6秒待つぞ!と思ってやってみてください。

繰り返すことで次第にできるように近づいてきます。

 
そして、さらに大事なのは
できるようになったら、自分を褒めてあげてくださいね。
 
 

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一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定アンガーマネジメントファシリテーターの人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
お問い合わせは次までご連絡ください( mail to: takatori@shinsou-assist.com )。 

 
 

新人にイラッときたらアンガーマネジメント

前回のblog「 新人悩み:そんなこと聞くのかという先輩の態度 」のつづき。
 
新人からの質問を聞いた途端に
・眉間にシワが寄る
・はぁーとため息をつく
・上から見下す視線を送る
・無言で立ち去る
 
このような負のノンバーバルコミュニケーションをとる訳は、
 イラッとした
 ムカッとした
 カチンときた
のではないでしょうか?
 
このようなときこそアンガーマネジメントのテクニックが役立ちます。
まずは、「とっさの怒りを切り抜ける」テクニックを身につけましょう。
その一つをご紹介しましょう。
 
イラッとしたらとにかく6秒待つ!!!
6秒何もせずにいると時間が長いと感じますので、
次のようなことをしてみてください。
→ 瞬間にぐっと息を溜めて、ゆっくり吐く
これで6秒は過ぎていきます。
 
6秒やり過ごすことで
冷静さを取り戻せ、
適切な対応ができるようになります。
 
 
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一般社団法人日本アンガーマネジメント協会認定アンガーマネジメントファシリテーターの人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
お問い合わせは次までご連絡ください( mail to: takatori@shinsou-assist.com )。 
 

新人悩み:そんなこと聞くのかという先輩の態度

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」

 

⇒質問すれば、そんなこと聞くのかという感じの態度をとられて自信がなくなった。

 

---

言葉でなくても態度だけでも伝わるものです。

あなたも経験したことはあるのではないでしょうか?

これもコミュニケーションです。

ノンバーバル(非言語的)コミュニケーションといいます。
ただし、負の!

 

聞いた途端に

・眉間にシワが寄る

・はぁーとため息をつく

・上から見下す視線を送る

・無言で立ち去る

 

無意識の何気ない態度も新人を傷つけ自信をなくさせています。
ただ癖と同じで態度は、自分ではなかなかわからないものです。
周囲の同僚に尋ねてみるとよいでしょう。

 
また、自分だけでなく周りの職員もそういう態度をとっていないか確認してみましょう!
もしいれば改めてもらう必要があります。
 

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