介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい～スタッフ定着育成「プリセプター制度」

　
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新年おめでとうございます。
あなたにとって輝かしい年になりますように！
　
私のblogをいつもご覧いただきありがとうございます。
今年も引き続きよろしくお願いいたします。
　
賀正イラストのように今年は「逆から提案」してみようと考えています。
　
新人教育の前に、管理職教育！
　
新人が定着し、育つかどうかは、管理職にかかっています。
管理職がどう導くか、又は職場環境を整えるか
そのためには管理職教育がとても大事！
　
あなたの職場を改めて振り返ってみましょう！
管理職研修、実施していますか？
　

　
 

新人一人ひとり違うということを意識して教えるということですね。
冷静に考えれば、誰しもわかることです。
　
しかし、その意識が薄くなると、つい、
「わかるだろう」「知っていて当然だ！」と考えがちになります。
そして、教えてもいないのに出来ていなければ
イラッとする、カチンときて、
「なぜ出来ないんだ」と怒鳴る。

■ここがポイント ⇒ イラッ、カチンそのときこそ
落ち着くスキル、冷静になる工夫が必要です。
アンガーマネジメントの一つ「６秒やり過ごす」もよい方法です。
　

　
　

あなたの職場に欠員が出て求人をすることになりました。
上司から「誰か知り合いを紹介してもらいたいのですが、協力してもらえませんか？」と朝礼で言われました。
　
さて、あなたは、家族や知人を紹介しますか、又は紹介したいと思いますか？
　
他の職員も含めて、どうでしょうね。
「紹介したい、紹介したいと思う」と回答が多ければよいのですが、
その逆が多ければ問題だということはわかってもらえると思います。
　
上の採用方法はリファラルリクルーティングといいます。
紹介があれば高い確率で採用に至るといわれています。
求人広告費もかかりませんので、非常に効率的ですが、
問題は、今働いている職員から紹介してもらえるかですね。
　
新人の獲得を図るには、求職者へのアプローチだけでは不十分です。
今の職場が「働きやすい」と、働いている職員が実感できる状況にしなければいけません。
その取り組みに真剣に向き合えるかですね。
厳しい雇用環境の中ですが、真剣に職場を変えていこうというのであれば、有効な方法を見つけられます。
　
どのような結果がでるかわかりませんが、一度職員にアンケートを行なってみてはいかがでしょうか？
　
　

新人は覚えることがいっぱいです。
例え福祉の大学や専門学校を卒業した人であっても。
ましてや福祉を学んできていない人、初めて福祉に携わる人にとってはまったく違う世界にいる（行ったことのない外国に来た）ようではないでしょうか。
　
一度教えたから “わかるはず！” “わかっているでしょう！” と考えるのはよくありません。
覚えることがたくさんあり過ぎて頭が混乱状態にある。
先輩もそういう経験があるのではないでしょうか？
　
さらに、一つの業務の意味や業務の前後のつながりなどがまだ理解できていませんから、頭に“ ？ ” マークを浮かべながら業務に携わっています。だから、新人のうちは仕事が「まだ曖昧にしかわかて」いません。
先輩はもう何年も携わっていますから、業務の意味や業務の前後のつながりは問うまでもないでしょう。
　
そこで、
今、新人はどんな状態か？
先輩であるあなたが新人であった頃を思い出してみてください。
まず、一日の仕事を始めるときに。
そして、職場でそれをルーティン化してください。


 

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか？」

 

⇒　ゴールが見えない。

 

-○-○-

先輩にとっては当たり前に見えていても、新人には見えないゴール（到達点）。

どこまでやればいいのか、ゴールが見えないと果てしもなく続くように思ってしまいます。
新人にとってそれは非常に不安で、ストレスになります。

　

ゴールと言っても１年先のものではなく今日のゴール。
さらには今日のゴールよりも今やっている仕事のゴール。
小さく区切ってゴール設定してください。
そして、小さなゴールだとしても、到達したら評価とアドバイスをしてください。

 　

　 

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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。プリセプター制度導入や研修をお問い合わせは次までご連絡ください（ mail to： takatori@shinsou-assist.com ）。 岐阜県以外でも全国対応しています。

 　

　

 　
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プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか？」

　

⇒自信がないんだけれど、何度も同じことを聞くのは恥ずかしくて聞けなかった。

 

-○-○-

この「恥ずかしくて」という言葉の裏には、
何度も聞きに来るんじゃないと先輩から叱られているのを他の職員に見られたくない。

叱られなくても周りの職員から、また聞きに来てるよ、まだわからないのかねぇ、と思われたくないと
考えているのかもしれません。

 　

先輩や周りの職員がそういう態度や思っているのなら、改めなければなりません。
 

しかし、新人が勝手に思い込んでいるだけかもしれません。
その場合は間違ったことをして利用者に迷惑をかけるよりも
何度聞きに来てもいいんだよという安心を与えてください。

 
そのためには先輩の優しい表情と声掛けが必要です。

また、新人の仕事への評価を細かく実施し、出来ている場合はそのことをきちんと伝えてください。
新人は出来ているかどうかがわからず自信がないのですから。

 

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プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか？」

　

⇒上手く職場に馴染めるのか不安だった。
　先輩の表情が怖くて声をかけるのに躊躇（ためら）いがあった。

 

-○-○-

先輩の眉間に皺が寄っているときは声かけづらいですよね。

それだけではなく、無表情のときも声をかけづらいのです。

普段意識していないと表情はあまりありません。

だから、普段通りにしていても、別に怒ってなくても声はかけづらい、そう考えてください。

まだ先輩のことをよく知らないためです。
緊張し続けの状態で、何を言われるのか恐くて不安でしかたないためです。
　
先輩は口角を上げて、微笑みの表情でいるように心がけてください。
　
新人である（と仮定し）あなたは次のイラストのうち、誰に話しかけやすいですか？

　

　

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blog「 新人にイラッときたらアンガーマネジメント 」のつづき。

　
イラッときたら６秒待つというアンガーマネジメントのテクニック、
「そんなにすぐ上手く出来ない！！！」と思っておられる方もいるでしょう。

　 

そうですよね！

カッとなってますし、
その癖がついていますから、
すぐには上手くできませんね。

　
そこで、練習を繰り返すことを心がけてください。

「あっ、やってしまったな」と思ったら、
少しレベルアップしたと考えるとよいでしょう。
なぜなら、「やってしまった」と意識するようになったのですから。
　

次には、６秒待つぞ！と思ってやってみてください。

繰り返すことで次第にできるように近づいてきます。

　
そして、さらに大事なのは
できるようになったら、自分を褒めてあげてくださいね。
　
　

　
　

前回のblog「 新人悩み：そんなこと聞くのかという先輩の態度 」のつづき。
　
　
このような負のノンバーバルコミュニケーションをとる訳は、
　イラッとした
　ムカッとした
　カチンときた
のではないでしょうか？
　
このようなときこそアンガーマネジメントのテクニックが役立ちます。
まずは、「とっさの怒りを切り抜ける」テクニックを身につけましょう。
その一つをご紹介しましょう。
　
イラッとしたらとにかく６秒待つ！！！
６秒何もせずにいると時間が長いと感じますので、
次のようなことをしてみてください。
→　瞬間にぐっと息を溜めて、ゆっくり吐く
これで６秒は過ぎていきます。
　
６秒やり過ごすことで
冷静さを取り戻せ、
適切な対応ができるようになります。
　
　
 

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか？」

　

⇒質問すれば、そんなこと聞くのかという感じの態度をとられて自信がなくなった。

 

-○-○-

言葉でなくても態度だけでも伝わるものです。

あなたも経験したことはあるのではないでしょうか？

これもコミュニケーションです。

ノンバーバル（非言語的）コミュニケーションといいます。
ただし、負の！

　

聞いた途端に

・眉間にシワが寄る

・はぁーとため息をつく

・上から見下す視線を送る

・無言で立ち去る

　

無意識の何気ない態度も新人を傷つけ自信をなくさせています。
ただ癖と同じで態度は、自分ではなかなかわからないものです。
周囲の同僚に尋ねてみるとよいでしょう。

　
また、自分だけでなく周りの職員もそういう態度をとっていないか確認してみましょう！
もしいれば改めてもらう必要があります。
　

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