介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

新聞紹介されました

 
進創アシスト 鷹取の「プリセプター制度」の普及活動が、新聞で紹介されました。
 
『フジサンケイビジネスアイ.  2017年8月22日号

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介護事業所でのスタッフの離職率は2極化

介護事業所の離職率は図のようになっています。
(「平成26年度 介護労働実態調査」より)
離職率の2極化
例えば、
●左端の棒グラフのかたまりは
 離職率が10%未満の介護事業所が概ね50%弱

●右端の棒グラフのかたまりは
 離職率が30%以上の介護事業所が概ね20%超

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皆さんの事業所は、どのあたりに入りますか?
離職率を計算していないところもあるようですが、定着しているのか定着していないのかを客観的に知る意味でも一度、ご確認ください。

ちなみに、「介護労働実態調査」(平成26年度)では
離職率=平成26年度の離職者数÷平成25年9月30日の在籍者数×100
(平成26年度とは、平成25年10月1日から平成26年9月30日までをいう)
としています。

これでは新人は絶対定着しない!~指導がバラバラ

これでは新人は絶対定着しない!~指導がバラバラ

takatori例えば、同じ介助方法を新人に教えるにも
  •  A先輩はAの教え方
  •  B先輩はBの教え方
  •  C先輩はCの教え方
  •  D先輩はDの教え方
ありませんか? まったく標準化ができていませんね。
 
なお、ひどいケースでは
  •  A先輩の前でBやC,Dのやり方をすると怒られる。
  •  B先輩の前でAやC,Dのやり方をすると怒られる。
  •  CもD先輩同じ。
 
結局、新人は
  •  A先輩の前ではAのやり方
  •  B先輩の前ではBのやり方
  •  C先輩の前ではCのやり方
  •  D先輩の前ではDのやり方 をする。
 
こんな負担を新人にさせては、続かないのも当然です。

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「プリセプター研修」「プリセプター制度導入」
ぜひ取り組んでみたい方、ご興味のある方は、お気軽にご連絡ください。
全国対応しています。
連絡先mail:takatori@shinsou-assist.com
担当:鷹取(たかとり)
・岐阜県プリセプター制度等導入支援メイン講師
・人事コンサルタント・社会保険労務士・社会福祉士

自己紹介

takatori人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表

人事コンサルタント・社会保険労務士・社会保険労務士
その他資格:医療経営士2級、介護福祉経営士2級

大阪府出身・在住

大阪市立大学生活科学部社会福祉学科を卒業。大阪府下の大手医療機関(総合病院)に約20年間勤務。事務系管理職を務める。
病院在職中は、院内のQC事務局を担当。医療機関でQCサークル(業務改善)活動が、ほとんど知られていないときから活動展開したため、院内での抵抗にあい苦労しましたが、経営者層はじめいろいろな方の支援があり、定着させ効果あるものとできました。院外へも積極的に出ていき、日本科学技術連盟の下にあるQCサークル近畿支部にも病院として加入。その中の一地区である近畿南地区の幹事長を経験させてもらい、その際、関西の上場大手の方々と一緒に活動できたのは、貴重な財産となりました。

病院勤務の後半は、医事課長として務め、電子カルテシステム導入、DPC導入、新築移転などのプロジェクトに関わり、仕事を任せられる優秀な部下に恵まれ無難に諸課題を達成することができました。

名古屋にあるコンサルティングファームに転職し、人事コンサルタント・社会保険労務士としての修業を積んだ後、2009年4月独立。

経験を積んだ分野の医療機関や社会福祉法人(施設・事業所)などを中心に、人事制度の構築・見直し、労務管理整備・改善、人材育成講師などを展開中。

拠点は大阪ですが、東京・神奈川から東海3県、地元・関西、中四国、九州は福岡まで幅広く活動。北の方にも活動域を拡げたい思いももっています。

最近では、株式会社マイナビとタッグを組み、マイナビパートナー講師・コンサルタントとして、セミナーや研修講師、人事制度の構築・見直しなどを行っています。
平成28年度からは、岐阜県の事業の一つ「プリセプター制度当導入支援事業」を受注。メイン講師として岐阜県内の各地区で活動中。(ちなみに、この制度は介護事業所向けに職員の定着改善、育成方法の導入を目指しています。)

想いは、医療や介護・福祉に従事する方々に、キャリアアップを目指してもらうこと、そのために働きがいある職場づくりに向けて法人や管理職は環境整備に尽力してもらいたい。そう願っています。

弊所の理念は次のとおりです。
「企業の発展を願い 従業員の成長を願う その一歩一歩をアシストします」

どうぞよろしくお願いいたします。

採用→離職→採用→離職の負のスパイラル例

介護事業所の一事例です。takatori
次のような負のスパイラルに陥っていませんか?
 
-----------------------------------------------------------
職員が離職●
→人員不足で残っている職員に負担
 ◆採用
  →新人へ指導する先輩職員に負担
   →指導方法がわからない先輩がキツく当たり
    →新人耐えられず数か月で離職●
→“ガッカリ感”と共に人員不足で残っている職員に負担
 ◆採用
  →新人へ指導する先輩職員に負担
   →どうせ続かないんでしょ!と不十分で杜撰な指導
    →新人「きちんと教えてくれない」と、また数か月で離職●
     →“またか感”と共に残っている職員に負担
 
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上の例は、負のスパイラルに陥ってしまっています。
こうなると抜け出すのが難しくなってきます。
しかし、抜け出さなければなりません。
職員が採れていればまだしも、採用が難しくなってきていますので、抜け出さなければどうなるか想像容易いでしょう。

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新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る!
新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る

新人の離職を止めるには、「なぜ辞める」その理由を知る! 介護現場で人材の不足感 が高まり続ける中、 新人が定着せず、離職する、入っては辞め、入っては辞めが続く 負の連鎖・負のスパイラルは、職場の疲弊を招く。 介護業界は、労働市場や労働条件的には、どの事業所も大差ないにもかかわらず 「離職率の2極化」が起きている。 その理由は何か? それを知ることから、新人の定着・育成策が始まる!


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人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
介護・福祉業界において、管理職研修で「人事マネジメント」の重要性をレクチャーし、新人定着育成のための「プリセプター制度」導入を支援しています。
お問い合わせは次までご連絡ください。⇒ Web窓口 
 
研修案内は右の「クリック」を押してください。⇒ クリック


プリセプター制度とは

プリセプター制度とはtakatori
  • 1人の新人職員(プリセプティ)に対し、
  • 1人の先輩職員(プリセプター)が新人担当者となり
  • ある一定期間マンツーマンで指導を行い
  • 新人職員の定着と能力育成を図る方法とその体制のことです。
 
新人職員は、プリセプターを通じて、次のことを学びます。
 業務の知識やスキル
 社会人としての仕事への取り組み方、組織人としてのあり方
 ライフスタイルと仕事の調整の仕方など。
 
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プリセプター制度は、
「新人と先輩が1対1の関係で指導・育成していく」
それはおわかりいただけたと思いますが、
単純にそれだけの形をつくればよいかというと決してそうではありません。
そんな簡単なことで済むのなら悩むことはないでしょう、ね。
もっと幅広い視点で人と人との関係を考えていかなければなりません。
そのあたりのことも今後blogにアップしていきますので、参考にしてください。


逆発想からの募集・採用対策

takatori昨日のblogで介護事業所の採用難がわかりましたね。
多くの介護の現場では、実感していることでしょう。
 
そこで、一般的に対策としては“募集・採用方法”をどうするか考えるでしょう。
そこも大事ですが、
今回あえて逆発想を提案します。

定着させるにはどのような対策や工夫が効果的か。
定着成功例があるのならその成功要因はなにかを詳しく分析し、
そこから募集・採用対策へ応用してみてください。

例えば、
やりがいをもって長く働いているイメージを描かせるには、具体的になにが必要か。
そのためには職場として、どのような環境づくり雰囲気づくりが、具体的に必要か。
上から目線ではなく、新人のレベルで考えることが大事です。

この2つの視点が介護現場では非常に大事ではないでしょうか。

採用が困難である

介護従業員の不足感を昨日blog「介護事業所における従業員の不足感」で紹介しましたが、
その不足している理由について「介護労働実態調査」(平成28年度)によると、次のような結果が出ています(複数回答)。
 
1.「採用が困難である」73.1%
2.「事業を拡大したいが人材が確保できない」19.8%
3.「離職率が高い」15.3%
 
表現は違えども「1.」「2.」の“人材の確保ができない”
極めて厳しい状況になってきています。
 
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takatori介護従業員の確保は、介護業界内での取り合いということもありますが、一般企業との取り合いでもあります。特に、若者については。
最近『働き方改革』という文字が新聞やニュースで頻繁に目にしますが、一般企業の新卒者確保対策にもそれが表れてきています。
「年次有給休暇の完全取得」
「週休3日制」
「残業なし」
などが珍しくなくなってきています。
これらの条件と競争し勝ち抜いていかなければならないことを認識しなければなりません。

介護事業所における従業員の不足感

介護労働安定センターが毎年実施している「介護労働実態調査」の結果をみると、
従業員の不足感(大いに不足+不足+やや不足)は年々増加しています。

平成26年度 59.3%
平成27年度 61.3%
平成28年度 62.6%
 
みなさんの事業所の従業員不足感は、どんな感じでしょうか?
 
出典:介護労働安定センター 調査報告
http://care-net.biz/kaigo-center/hp/chosa.html

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介護給付費は2025年には、現在の2倍を超える推計がされています。takatori
それだけ介護ニーズは増えることになりますが、一方供給側の介護人材はなかなか増えてきていません。
国全体の今後のことを考えるとと非常に厳しい状況が容易にみてとれますね。
「介護保険料は支払っているが、いざとなった時にサービスが受けられない」こんなことになりはしないか…。
私もいま親の介護が必要となってきている現実に直面しています。介護サービスが受けられないことを想像すると、ぞっとします。

BLOG「介護スタッフの定着・育成のための『プリセプター制度』紹介」の概要

このBLOG「介護スタッフの定着・育成のための『プリセプター制度』紹介」では、
takatori・介護職員の早期離職防止対策として
・介護事業所・施設における
・新人介護職員の定着化や育成に向けた
・支援体制の構築を促進するため
・介護事業所・施設が
・『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての
・具体的な技法を理解し、
・制度導入を促進する情報等を提供します。
 
情報提供は、
・人事コンサルタント・社会保険労務士・社会福祉士の鷹取です。
(人事マネジメント研究所 進創アシスト 代表)
 
人事コンサルタント・鷹取は、
・岐阜県プリセプター制度等導入支援事業のメイン講師
・マイナビパートナー講師 を務めています。

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