介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

新人:まだ自信がないのに一人で仕事をするように言われた

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒まだ自信がないのに一人で仕事をするように言われた。
 
-○-○-
どの職場も同じだと思いますが、自信たっぷりになるまで待つことは難しいでしょう。
ある程度教えたら任せることになります。
 
しかし、昨日のblogを思い出してください。takatori
「基本的なことを聞くことが不安だった」
聞くことが出来ない中で、一人任される。何が起こるかまだ予想もつかないときには、不安で不安で押し潰されそうになるのではないでしょうか?
 
大事なのは、任せるんだけど、困ったときにはすぐ相談できる、質問できる、ヘルプを出すことができる環境であること。
 
新人や後輩空の質問やヘルプなどにきちんと応えられていますか、確認してみましょう。

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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。お問い合わせは次までご連絡ください( mail to: takatori@shinsou-assist.com )。 岐阜県以外でも全国対応しています。

新人:基本的なことを聞くことが不安だった

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒全く知識がなかったので、基本的なことを聞くことが不安だった。
 
-○-○-
全く知識がないからこそ、基本的なことを聞かなければいけませんね。takatori
でも、それができなかった。
なぜでしょう?
上の言葉には「不安だった」とあります。
聞くと、そんなこともわからないのかと言われたり、思われたりしないか。
もしそうだと嫌だなあと考えているのかもしれません。
さらに、叱責されることを恐れているのかも。
 
基本的だとしても聞いても大丈夫! という新人に理解させ、安心できる状況であったり雰囲気であったり、いわゆる聞ける環境をつくることが大事ですね。
 
上司、先輩やプリセプターは
「聞いてこない新人が悪い」と責めるのではなく
「聞けない状況等を作っているのでは?」と考えるようにするとよいでしょう。
 
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新人:きつく言われたことで凹んだ

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒きつく言われたことで凹んだ。
 
-○-○-
まだ一人前でない身として、不安を抱え、出来ないことに苛立ちを感じながら業務にあたっています。
それだけでも精神的にいっぱいいっぱいの状態の中、
その上に、心ない言葉は新人に深くグサッと突き刺さることでしょう。
 
先輩は、普段の何気ない口調かもしれませんが、
聞きなれない新人にはきつく聞こえたりします。
そういう状態であることを先輩やプリセプターは心得ておかなければなりませんね。
 
新人のとき、あなたもきつく言われたことありませんでしたか?
あったとすれば、
それはどんな状況のときに、どんな言葉だったでしょう?
そして、どんな気持ちになりましたか?
自分がされて嫌なことは、相手(新人)にもしないでおきましょう。
 
新人を心から歓迎する気持ちを持ってください。
新人が定着すれば大きな戦力になりますが、
離職すれば人的余裕を失うことにつながります。
それは、先輩等の自分自身の首を絞めることになります。
 
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介護現場の課題:ボキャブラリを増やす~リフレーミング

何かを伝えたい、指導したいときに、表現・ボキャブラリが1パターンになっていませんか?
私たちの思いはとても幅広いものですが、ボキャブラリが少ないと思いを上手く伝えられず大雑把にしか表現できていない、ということになります。
相手もその思いを適切に汲み取ることができないかもしれません。
お互いの間にギャップが生まれ、それがイライラや怒り、相手批判などネガティブなものにつながっていきます。
 
ボキャブラリを増やしましょう。
その一つの方法として「リフレーミング」があります。
リフレーミングは、出来事の枠組み(フレーム)を変えることと略されます。
今回のテーマに当てはめると、別の表現に変えるということになります。
そして、それはポジティブ・プラス内容に変化させることが大事です。
 
例えば、「自己中心的」これをリフレーミングしてみましょう。 
→「自分の世界を大切にしている」「信念をもっている」などと
 
リフレーミングは、そのまますぐに使えないかもしれません。
自分が納得できていない状態で、そのリフレーミングした言葉を使って相手に投げかけると表面的で気持ちがこもってないと感じられてしまいます。また、その理由を問われると返せないかもしれません。
 
しかし、相手やものの見方、ボキャブラリを増やし、状況・状態を適切に表現するには、とてもよい訓練になります。
特に、介護の現場では人(利用者も職員も)に関わる仕事ですので、お勧めします。
 
 
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さあ、一緒に新人が定着し、育つ環境を整えていきましょう。
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新人には「1回に1つずつ」指導

blog「 「普通に…」「きちんと…」は新人には理解出来ていない 」のつづき。
 
新人が余裕のない、いっぱいいっぱいの状態のとき
先輩(プリセプター)として指導したいことがたくさんあっても
一つに絞りましょう。
「1回に1つずつ」これを基本にしてください。
 
blog「 新人がアドバイスを聞ける余裕があるか 」でも
似たようなことを書きましたが
たくさんのことを言えばたくさんのことが出来るかというと
出来ません。
逆効果ですね。
特に、新人の頃は、先輩の指導をきちんと理解し実行できる、
その成功体験をまず身につけさせることが大事ですね。
 
また、「1回に1つずつ」の指導をするとしても
いきなり伝えるのではなく
①まずは、新人に深呼吸をさせて
 頭の中に、少し空白のスペースを作るようにさせます。
②次に、先輩としてその時点の最優先内容を選んでください。
 先輩もこのときに一呼吸おくとよいでしょう。
 自分では最優先事項がわかっているつもりでも、
 一呼吸おくと言い出そうとした内容とは違うものが
 頭に浮かんだりすることはよくあります。
 本当に今やらせるとよい最優先事項は何か?と改めて自問を。
③そして、端的に具体的な表現でまとめ伝えます。
 長々とは説明しないようにしてください。
 余裕のない新人には、長い説明は結局何をすれば
 よいかわからなくなります。
④復唱させます。
 指導したことをどのように新人がイメージしたのかを
 聞いてみてください。
 新人はイメージが出来ていれば、説明できますが、
 イメージ出来ていなければ、無言になります。
 リアクションがわかりやすいので効果的です。
 
 
 
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「ご利用者・ご家族からのハラスメント」で新人はリアリティショック

日本介護クラフトユニオンが行った
「ご利用者・ご家族からのハラスメントに関するアンケート」結果によると
http://www.nccu.gr.jp/rw/contents/C03/20180709000101.pdf
 
ハラスメント(セクハラ・パワハラ)を受けたことがある人は
回答者全体(2411名)のうちの74.2%(1790名)にも上っています。
- - - - - 
アンケート内容を見ると対応に苦慮されているようです。
ベテランであっても、悩むところですが、
新人であればなお更のことではないでしょうか。
 
以前のblog「 新人職員の「リアリティショック」 」で紹介しましたが、
介護現場に入って間もない時期に
このようなデリケートで難しい問題に
一人で対応することは困難だと思います。
場合によっては、喪失感を持ったり、離職したりすることにつながります。
 
ぜひ、先輩・プリセプターは
新人職員の相談窓口、精神的なサポート役になってください。
と同時に、この問題にどう対応すればよいか職場全体で考えてもらいたいと思います。 
 
 
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Iメッセージでさらっと

blog「 クッションことば「言いにくいのですが」 」のつづき。
 
クッションことば「言いにくいのですが」を上手く活用するには、その後の言葉も大事です。
 
例えば、(新人)「言いにくいのですが、先輩、私の話を少しは聞いてください」と直接相手への要求を伝えるよりは
「言いにくいのですが、私は自分がやっていることが間違ってないか不安なので、先輩に話を少し聞いて欲しいんです」と【私の気持ち】を伝える方がよいでしょう。
 
前者はYouメッセージ、後者はIメッセージです。
 
Youメッセージは相手への攻撃性を持ちやすく、相手はそれに対して反抗する姿勢になりやすいといわれています。そうなるといくら「言いにくいのですが」というクッション言葉を使っても効果は出ません。
 
また、Iメッセージですが、サラッと言ってしまうよにしてください。長々とくどい表現になると気持ちが伝わりにくくなります。
 
 
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クッションことば「言いにくいのですが」

カテゴリ「 新人の悩み・不安・困りごと 」で
いろいろなケースを取り上げてきました(これからも取り上げます)。
読んでいただいておわかりいただけると思いますが
新人は先輩・プリセプターに言いにくい、話しかけにくいと感じています。
または「こんなこと言ってもいいのだろうか」と考えています。
そのため、言わない、話さないままでいることが多いのではないでしょうか?
 
先輩・プリセプターもそれを察して話しやすいようにしてもらいたいのですが、
新人も言う、話すを心がけてもらいたい。
その際、言いやすくなる、話しやすくなるある言葉を紹介しましょう。
「(とても)言いにくいのですが」
吹き出し「とても言いにくいのですが」 
この言葉を使うことで
新人は自分の気持ちや思いを言い出しやすくなります。
一方の先輩・プリセプターは、新人が言いにくいことをあえて言おうとしていることがわかり、聴こうとします。
 
この言葉はクッション言葉といわれ、これがないときに比べて柔らかな感じが出て、心理的な距離が縮まりますので、お互いにとってよい状態になります。
 
ただし、あまり多用しないでください。
いつもいつも使っていると効果はなくなります。
  
 
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新人:人の悪口を聞くことが嫌だった

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒人の悪口を聞くことが嫌だった。
仕事も覚えないといけない、いっぱいいっぱいの中でそれがさらにストレスになった。
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-○-○-
自分が悪口を言われる立場だったらどう思いますか?
それだけではなく、悪口がはびこる職場で、例えば利用者としてその施設を利用したいと思いますか? また、自分の大切な子どもに働いてもらいたいと思いますか?
 
職場の仲間と話し合ってみましょう。
そして、悪しき雰囲気を刷新しましょう。
 
 
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新人:先輩がいつも忙しくしていて質問や相談できなかった、遠慮した。

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒ 先輩がいつも忙しくしていて質問や相談できなかった、遠慮した。
 
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仕事のできる先輩が忙しく走り回っている。
その走り回っている先輩を、仕事がまだできない私(新人)が止めて質問や相談していいんだろうか。
isogashii-hashiru「邪魔をしてはいけない」と考えてしまいます。
 
しかし、そうすると新人の成長が遅くなってしまったり、止まってしまったりします。
確かに先輩は忙しいのですが、新人に割く時間を決めてみることをお勧めします。
例えば、「業務を始める前」や「お昼休憩終わり」「終業時」、その5分間。
 
決めてしまえば、新人は質問や相談しやすくなります。
また、先輩も予定として意識すれば、時間を割くように行動するでしょう。
走り回っている途中で止められるとイラッとするかもしれませんが、あらかじめ決めてあればイラッとすることもないでしょう。
 
 
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「普通に…」「きちんと…」は新人には理解出来ていない

先輩やプリセプターが新人に対して
普通にやってくれ」
きちんとお願いします」
と言っていませんか?
それで新人が期待通りにやってくれればよいのですが、出来ていないときにイライラして怒る。
「なぜ、普通に出来ないんだ!」
「どうして、きちんとやれないんだ!」と。
でも、ちょっと待ってください。
怒る前に、伝え方を考えてみてください。
 
この「普通に」や「きちんと」は、新人には理解しにくいものです。
理由は抽象的過ぎるからです。
新人は職場に入ってまだ間もない状態です。
「普通に」や「きちんと」の理解やイメージが出来ていないことが多いのです。
具体的に、伝えるようにしてください。
例えば、「片麻痺のある利用者の服を脱がせるのは健側(麻痺のない側)から」と。
 
 
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持っている力を発揮できない新人

持っている力を発揮できない新人がいませんか?
大学や専門学校で、介護のスキルは身につけているはずなのに、やらせてみると出来ない。
やる前は本人も「できます」と言っていたのに。
そのとき、イラッとしたり、ガッカリしたりしていませんか。
実は、本人も悩んでいます。
 
できるのにできなかった。
それは環境が変わったからかもしれません。
「教室での実習」と「現場での実践」とは違います。
どこがどう違うか考えてみるとよいでしょう。
 
実は、私たちも経験しているのではないでしょうか。
練習では出来ていたのに、本番になるとプレッシャーからできなくなる。
 
プレッシャーへの対応力によって、違う結果になってしまう。
よくあることですね。 
 
短絡的に考えず、新人がどうすればできるようになるのか?
 
1.先輩の実践を見学する。
 ↓
2.職員同士で練習する。
 ↓
3.先輩が同行して一つひとつ指示しながら実践させる。
 ↓
4.先輩が同行し見守りながら実践させる。
 
新人一人ひとりのスキルのレベルやプレッシャーへの対応力によって、1~4のどこからやるのが適切か見極めて指導してください。
 
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。お問い合わせは次までご連絡ください( mail to: takatori@shinsou-assist.com )。 岐阜県以外でも全国対応しています。
 

「報告がない」と一方的に責めていませんか新人を


先輩やプリセプターから新人へ
「利用者のどんな小さな変化でも報告してください」と言っていたにもかかわらず、「報告がない」と新人を非難したり、責めたりすることがありませんか?
先輩なら当然のように気づけたことも、新人の場合は変化に気づけていないことも多いのです。目
先輩も自身が新人のときに同じように気づけていなかったとしても、今はそれを忘れて「なぜ報告しなかったんだ」と考えてしまいがちです。
ふり返ってみましょう、自分が新人だったときのことを。
 
また、「利用者のどんな小さな変化でも報告してください」に対して新人が「はい」と返事したとしましょう。
しかしそれは、十分理解し納得した「はい」ではない可能性があります。
単に反射的に(オウム返しのように)「はい」と言っただけ。
それでは、先輩の期待とは違った結果になることが容易に想像できます。
 
新人が「はい」と返事したとき、先輩は次のように尋ねてしましょう。
「いい返事ですね、頼みますよ。ところで“小さな変化”はどのようなことを考えてしているか、私(先輩)に聴かせてもらえるかな。イメージを共有しておきたいので」と投げかけてみてください。
新人から具体的な“小さな変化”の説明があると理解できていると判断できます。先輩のイメージと違うのであればそこで修正してあげてください。
一方、新人から“小さな変化”についての返答がない場合は、理解できていない、単なる反射的な「はい」であると考えて、新人に理解できるように具体的な“小さな変化”の具体例を説明してあげてください。
新人は先輩と違って、まだ未熟な状態なんですね。
 
 
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来週に迫ってきた岐阜県 介護事業者向け「人事マネジメントセミナー」

いよいよ来週に迫ってきました「岐阜県 介護事業者向け人事マネジメントセミナー』」
人事コンサルタント鷹取がセミナー講師を担当します。

 
介護業界は、人材確保が極めて難しくなっていますが
人材育成とともに避けて通れない最大の課題です。
そこに有効な手を打つための考え方や対策についてレクチャーします。
「プリセプター制度」を上手く活用するポイントについても解説します。
 
詳しくは、次の画像をクリックしてください。
岐阜県介護情報ポータルサイトに移動します。 
 
岐阜県「人事マネジメントセミナー」案内状_201808
 
 
コンテンツ(セミナーの具体的な内容)は次のとおりです。1日かけて実施します。

■ 介護業界における労働情勢、雇用環境の現状と課題、主な離職理由
■ 今後より重要となる人事マネジメントの意義と取り組み方
■ 管理職の基本原則(特に、管理職としての役割と責任)
■ 人事マネジメントの体系
■ 階層別の人事マネジメント~できる職員が辞めない仕組み・環境づくり
■ 新規採用の成功確率を高める採用戦略・戦術
■ 職員定着のためのプリセプター制度の導入・活用と職場環境の改善
■ 人事考課の基本と実際
■ 「介護職員が介護の面白さ楽しさ、プライドを高める」ための経営者層等としての関わり方、コミュニケーションの取り方
 
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岐阜県内の介護事業者は無料で受講できますので、ふるってご参加ください。
他県の方はご参加できませんが、鷹取が同内容で出張研修いたしますのでお問い合わせください(有料、全国対応可)。 
 
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『岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業』メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
c3155-1
介護事業者向けの人材育成系セミナーは、岐阜県の本事業が開始したときから担当し、ありがたいことに今年度で3期目です。引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
 
 
 

先輩が新人に、ついイライラ、その対処法②

blog
「 先輩が新人に、ついイライラしてしまう 」
「 先輩が新人に、ついイライラ、そのメカニズム 」のつづき
 
プリセプター先輩のイライラの原因
それは
プリセプターや先輩の「期待」(図では「理想」)に比べ低いレベルの現実しか新人ができないときに生じる、言い方を変えれば、「期待」が裏切られたときだと解説し、そのメカニズムについてもお伝えしました。
イライラの原因

 
上の図の「あなたの理想」が適切かどうかを確認しましょうと
「 先輩が新人に、ついイライラ、その対処法① 」でお伝えしましたので、改めて確認ください。
 
ところで、「あなたの理想」が「職場の理想」と同じだとします。
それでも、あなたはイライラしているとすれば、次のことを考えてみてください。
「イライラする対象の新人は、いま100点満点の何点の出来栄えなのか?」
 
イライラしていますから100点ではないでしょう。
では、0点ですか?
まったく出来ていないというわけではないでしょう。
そうすると、30点ですか? 50点ですか? 58点?
 
また、あなたがイライラしなくなる点数(合格点)は何点ですか?
新人はその合格点ラインまでに何が足りないでしょう?
 
このように考えてみると冷静になることができます。
新人の出来ているところも見えてきますし、合格点ラインまでの足りないところだけを補えばよいことがわかると、それだけを教えればよいので肩に力を入れなくてもよくなり少し楽になります。
イライラへの対処法②です。
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。お問い合わせは次までご連絡ください( mail to: takatori@shinsou-assist.com )。 岐阜県以外でも全国対応しています。
 
 
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