介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

2017年09月

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

承認のフィードバックが欲しい介護現場

takatori前回のblog 介護現場で満たされていない「所属欲求・承認欲求」 の続き
 
先日、ある社会福祉法人で『プリセプター(新人指導担当者)』研修を行ったとき、意見交換の場を設け出てきた意見として、
「私たち(プリセプター)もフィードバックが欲しい。
 プリセプターという辞令を出して丸投げするだけではなく
 成果と反省の報告を上司にきちんとしたい、
 そして、認めて欲しい、工夫について一緒に考えて欲しい」と
ごもっともな意見ではないでしょうか。
やらせっぱなしでは、プリセプターに過大な負担がかかります。
そして潰れてしまいます。
 
成果と反省を
・新人介護スタッフにフィードバックする
・プリセプターにもフィードバックする
これを仕組みの中に落とし込むことが大事です。
プリセプターも大事な介護スタッフ、育成する意識が必要ですね。
そして、プリセプター制度の中だけではなく常日頃からもフィードバックすることも。
 
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岐阜県プリセプター制度等導入支援事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
 

介護現場で満たされていない「所属欲求・承認欲求」

 
マズローの欲求段階説(欲求五段階説)は有名な理論ですね。
今回は、その中の「所属と愛の欲求」と「承認の欲求」を取り上げてみます。
介護現場では、その二つの欲求が満たされていないように思います。
特に、離職率が常に20%~30%台にのぼっている介護事業所では、その傾向が強いのではないでしょうか。
 
■ 所属の欲求:今の職場で働きたい。
 介護現場⇒ 今の職場に行きたくない。
■ 承認の欲求:仕事が認められている。人として大切にされている。
 介護現場⇒ フィードバックがない、仕事ではダメ出しばかり。
人として大切にされていない、無視されたり人格を
否定されたりしているように感じる。
マズローの欲求段階説(承認と所属))
 
これら欲求が満たされていない。⇒のような状態では、持っているパフォーマンスを十分に出し切ることはできませんよね。
 
皆さんの職場ではどうでしょう?
 
マズローの欲求段階説(欲求五段階説)詳しくは こちら 参照ください。
 
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岐阜県プリセプター制度等導入支援事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
※ 研修のご要望などはお気軽に人事コンサルタント・鷹取( takatori@shinsou-assist.com )までご連絡ください。全国対応しています。
takatori
 
 

不機嫌な介護現場

ここ数回のblogで、介護スタッフの離職理由の大きな要因に「人間関係」があることを知りました。
 
その人間関係がよくない典型的な状況として、新書『不機嫌な職場』を参考にみてみましょう。
『不機嫌な職場』というのは一見おかしな言葉です。不機嫌、機嫌が悪いというのは人間の起こすものですが、職場が不機嫌。でも、なんとなくわかりますよね。
 
  • 「おはよう」等の挨拶もなく、皆淡々と仕事をはじめる
  • 「皆のために」と一生懸命頑張ったのに、反応が薄い
  • 困っていても「手伝おうか」の一言がない
  • イライラした空気が職場に蔓延し、会話がない
    ↓
『 ギスギスした職場 』
 
皆さんの介護現場ではありませんか?
“私は忙しいんだオーラ”“近寄ってくるなオーラ”“声をかけるなオーラ”
知らず知らずのうちに出ているものです。
例えば、入職時のオリエンテーションのときに、「質問したいことがあったらいつでも上司や先輩に質問していいですよ」と聞いていたので、いざ質問してみると「忙しい、自分で考えろ(怒)」、新人「……」

 
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新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る!
新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る

新人の離職を止めるには、「なぜ辞める」その理由を知る! 介護現場で人材の不足感 が高まり続ける中、 新人が定着せず、離職する、入っては辞め、入っては辞めが続く 負の連鎖・負のスパイラルは、職場の疲弊を招く。 介護業界は、労働市場や労働条件的には、どの事業所も大差ないにもかかわらず 「離職率の2極化」が起きている。 その理由は何か? それを知ることから、新人の定着・育成策が始まる!


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人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
介護・福祉業界において、管理職研修で「人事マネジメント」の重要性をレクチャーし、新人定着育成のための「プリセプター制度」導入を支援しています。
お問い合わせは次までご連絡ください。⇒ Web窓口 
 
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退職を回避できた理由「同僚」

上司との関係性や叱られ方が問題で離職につながったことを書きましたが
右表では「退職を回避できた理由」が挙げられており
第1位:同僚との良好な関係
となっています。
新卒者の退職原因
 
すなわち、新人の周囲に、いろいろなことを話せたり、力になってくれる同僚がいることが仕事を続けられる大きな要因となっています。
重要なポイントです。
そのような関係づくりをサポートするのも組織や上司の役割、そう考えてください。
 
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岐阜県プリセプター制度等導入支援事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
 

新卒者の退職原因に「上司」


管理職や上司に対する不満が多かったですね。
それを裏付けるような調査結果が出ていますので紹介しましょう。
アンガーマネジメント協会が新卒者の退職について調べたものです。
新卒者の退職原因
左表で「どうすれば退職を回避できたと思いますか?(3年以内に仕事を辞めた人)」
第1位:上司との良好な関係
第2位:上司からの適切な叱られ方
 
逆にみれば、
上司との関係が築けなかった、悪かった
上司からの叱られ方が納得できなかった
ということではないでしょうか。
 
新人との関係性や叱り方、すなわちコミュニケーションの取り方を改めて考えてみる必要がありそうです。
  
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岐阜県プリセプター制度等導入支援事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
 

介護現場、職員・スタッフ側によくある不満

 
  1. takatori管理者は自分の話を聞いてくれない。
  2. 職員が辞めて勤務がキツくなっても労いの言葉もない。
  3. 現場の意見も聞かず勝手に何でも決めて無理なことでも仕事だからと命令される。
  4. 後からダメ出しされる。
  5. トップダウンで言いたいことも言えなく息が詰まる。
  6. 前向きな意見や新たな取り組みは、いつも否定されて意見をだすのも意味がないと諦めている。言ってもムダ。
  7. 問題のある上司や先輩を管理者は放置している。見てみぬふりをしている。 
  8. 現場の現状を理解していない。
  9. 管理職が集まって決めたにもかかわらず、部署毎・施設毎で取り扱いが違う。
  10. 差別や上司からのパワハラ、セクハラが放置されている。
  11. 組織に新しい挑戦や職員の可能性を広げる意思がなく、発展性や将来性が感じられない。
  12. 上司はその時々で言うことが違う。上手く取り繕っているだけで、筋が通っていない。
  13. (部下の)ミスに対して責任を一緒にとってくれない。責任を押し付けてくる。
  14. 「わからないことがあれば、いつでも質問してね」と言っておきながら聞くと「忙しい、そんなこともわからないのか」と言われる。
 
以上のことは、私が介護事業所や福祉施設をもつ法人で職場内研修の講師をした際に受講職員・スタッフから聴いた言葉の代表的なものです。どの職場でも同じような意見が出ます。
一方向だけからの言葉ですので、反論もあるかもしれませんが、このような想いや気持ちを抱えているのも現実です。
あなたの職場では、似通ったことはありませんか?
謙虚に真摯に振り返ってみましょう。
 
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岐阜県プリセプター制度等導入支援事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
 

介護の仕事をやめた理由

そのことを考えていきましょう。
 
介護労働安定センター『介護労働実態調査』結果に
「介護関係の仕事をやめた理由」があり
第1位 職場の人間関係に問題があったため
第2位 結婚・出産・妊娠・育児のため
第3位 法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため
となっています。
いわゆる“働きにくさ”があるようです。
介護の仕事を辞めた理由_H28

 
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新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る

新人の離職を止めるには、「なぜ辞める」その理由を知る! 介護現場で人材の不足感 が高まり続ける中、 新人が定着せず、離職する、入っては辞め、入っては辞めが続く 負の連鎖・負のスパイラルは、職場の疲弊を招く。 介護業界は、労働市場や労働条件的には、どの事業所も大差ないにもかかわらず 「離職率の2極化」が起きている。 その理由は何か? それを知ることから、新人の定着・育成策が始まる!


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条件的に大差ないにもかかわらず、なぜ離職率は2極化?

先日のblogで「介護事業所でのスタッフの離職率は2極化している」というデータを紹介しました。
離職率の2極化

では、なぜ2極化するのでしょう?
 
介護の現場では、
1. 全体的に人手不足の業界である。
2. 給料に大きな差はない。
3. 提供サービス(業務)も概ね変わらない。
  ① 業務の大半は、法律で定められている。
  ② そのため勤務のあり方も、似通っている。
4. 事業収益(黒字)が大きくないため福利厚生を極端に厚くすることもしにくい。
 
⇒ 条件的に大差ないにもかかわらず、スタッフの離職率が2極化しているのは、なぜ?
 ぜひ、考えてみてください。
 
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新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る!
新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る

新人の離職を止めるには、「なぜ辞める」その理由を知る! 介護現場で人材の不足感 が高まり続ける中、 新人が定着せず、離職する、入っては辞め、入っては辞めが続く 負の連鎖・負のスパイラルは、職場の疲弊を招く。 介護業界は、労働市場や労働条件的には、どの事業所も大差ないにもかかわらず 「離職率の2極化」が起きている。 その理由は何か? それを知ることから、新人の定着・育成策が始まる!


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新人独り立ちした後も次なる育成を忘れずに

プリセプターが付いている新人(プリセプティ)の時期に目標を掲げて育成することも大事ですが、その後も育てる意識を持っていないといけません。takatori
 
よくあるケースとして、半年なり1年なりでプリセプティとしてある程度独り立ちした後に、放ったらかしにし、次から次へと仕事をやらせる、まだ携わったこともないことも、できるでしょ!と決めつけて。
これはいわゆる、第2のリアリティショックで、それを迎えることになるのです。
独り立ちしたとしてもまだ経験は少なく、対応力もまだ付いていません。
同僚がいればいいのですが、いなければ一人で抱え込んでしまうことになり、
そして、耐えられなくなれば離職につながる。
実は、プリセプティ卒業後の離職は少なくありません。

したがって、プリセプティ卒業後も業務範囲と目標を明確にして育てる第2ステップを大事にすることが必要なのです。
 
  
  

介護スタッフ定着「成功・失敗の具体例」

takatori研修の中で、ディスカッションをやったときに出てくる
新人介護スタッフの定着・育成の「失敗・成功の具体的事例」です。
特に、「…」右側の具体的な言葉を引き出すことが大事です。抽象的では私の、私の職場の問題や課題と強く意識してもらえません。
皆さんの職場でも、ありませんか? 
「失敗事例・成功事例」ディスカッション、やってみてください。
 
失敗事例・上手く定着せず離職したケース の具体例
  • マンツーマンでの指導時間が少なかった。…シフト合わせをしなかった。
  • 指導期間が短すぎた。…1週間しか設けなかった
  • プリセプター(先輩)のやり方が統一されていない。…言うこと、やることがバラバラ。
  • やる気を削ぐような言動をした。…これくらい知っているでしょ!と教えない態度をとった。
成功事例・上手く定着して独り立ちしたケース の具体例
  • 新人と1対1の体制をとった。…プリセプターのシフトを調整した。
  • 目標を明確にした。…マニュアルを作り統一のやり方にした。
  • 暖かい職場づくりをした。…中堅職員が普段から新人をよく観て、フォローしてくれた。仕事だけではなく、スポーツを通じて仲良くなった。
  • 精神面への配慮もした。…注意する場合も、プリセプターからしてもらうようにした。

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新人定着・育成の【失敗事例】【成功事例】を具体的かつリアルに考えてみて、次に活かす!

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成功・失敗を活かすPDCA

  1. 失敗事例・上手く定着せず離職したケース

  2. 成功事例・上手く定着して独り立ちしたケース

どのようなことが失敗の要因だったのか、成功の要因だったのかを具体的に検討してみることが大事と書きましたが、
そのことを、後々に活かさなければいけません。
失敗の要因を繰り返さない
成功の要因を次にも同じように活用してみる、同じ組織の他の事業所でも活用してみる(横展開する)
いわゆる、PDCA(※)ですね。
pdca
 
介護事業所・福祉事業所では、PDCAのCとAがない(不十分)とよくいわれます。
新入職員の定着・育成についても同様です。
もちろん、新人は誰もが同じではありませんので、これをすることによってすべてが上手くいくとは限りませんが、現場で話を聴くと、同じような失敗を繰り返しているとよく耳にします。
blogをご覧になっている皆さんの事業所でも似たようなことはありませんか。
 
PDCAサイクルを回す意識をもってください。
 
 
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新人定着・育成の【失敗事例】【成功事例】を具体的かつリアルに考えてみて、次に活かす! 
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新人介護スタッフ定着の失敗・成功事例

あなたの事業所での、これまでの次の結果を振り返ってみましょう。
  1. 失敗事例・上手く定着せず離職したケース
  2. 成功事例・上手く定着して独り立ちしたケース
 
takatori
どのようなことが失敗の要因だったのか、成功の要因だったのかを、具体的に検討してみることが大事です。
このとき、一人ではなく職場の皆と一緒に考えてみるといろいろなことがわかってきます。
 
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ちなみに、研修では約15~20分の検討時間を設け、その後グループごとに発表してもらっています。


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新人定着・育成の【失敗事例】【成功事例】を具体的かつリアルに考えてみて、次に活かす! 
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介護事業所の従事者構成の特徴

プリセプター制度は、新人職員のためだけにあらず
プリセプター自身の成長の機会にもすると書きましたが、
今回は別の視点から考えてみます。
 
セミナーや研修で受講者から話を聴くと
介護事業所の従事者構成の特徴として、次のような形になっていることが多いようです。
従事者構成の特徴
 

この “ 中堅クラスが少ない  という状況によって、次のような事態に至っています。
  • 新人や若手に教える人がいない。逆に、新人からすれば教えてもらう先輩がいない。
  • 中堅クラスは自分で動けて判断もできるが、自分のことでいっぱいいっぱいの状態。余裕がない。
  • 中堅クラスが少ないため、現場管理・監督者が自ら動いてしまう。そのことによって後進の者を育てることができない。
皆さんの事業所では、このような状態になっていませんか?
もし、なっているとすれば、プリセプターになる中堅クラス職員の定着・確保ということを、あわせて考え対策を講じなければなりません。
だから、プリセプターや新人だけのことではないということです。
 
 

「プリセプター制度」は新人職員のためだけにあらず

takatoriプリセプター制度は
新人職員のためだけにあらず
  • プリセプター(新人担当の先輩職員)が
  • 新人指導を通して
  • 自分の知識やスキルを再確認したり
  • コミュニケーションの取り方や説明の仕方などを学ぶとともに
  • 信頼関係づくりの経験を積むなど
プリセプター自身の成長の機会でもある。
 
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組織として、このことをしっかり理解しておくことが大事です。
 
 
 
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