介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

2018年03月

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

プリセプターも、できているがわかっていないこともある

昨日のblog「 「わかる」と「できる」 」のつづき。
 
できているが、わかっていない。
これは新人だけではなく、プリセプター・先輩にもあることです。
勤めている施設での従来のやり方を身につけてはいるけど、その理由をきちんと説明できないことはありませんか?
例えば、車いす利用者が食事を採るときの姿勢、車いすとテーブルとの位置や高さについて、どのように説明していますか? その根拠は確かですか?
 
新人を育てるためのプリセプター制度ですが、実はプリセプターや先輩が、教えることを通じて自らも学んでいるのです。
説明できていないことについて学び直す謙虚な姿勢で、新人と一緒に頑張ってみてください。
プリセプター・先輩だからすべてのことを知っていて、立派にできないといけない、というわけではありません。
 
 
 

「わかる」と「できる」

わかっていても、できないことがあります。
逆に、
できていても、わかっていないことがあります。
 
前者の場合、どの状況や手順でつまづいているのか確認して、つまづきを克服できるようサポートしてください。例えば、排泄時のトイレへの誘導を理解しているが、認知症のある利用者にはできない。
 
後者の場合は、不安定な状態です。違う状況になればできなくなってしまいますので、説明や理由をしっかり行なってください。例えば、片麻痺のある利用者の服を脱がせるとき。プリセプターの真似をしてやれてはいるが、なぜ健側が先なのかわかっていない。
 
わかっていて、できている。この両方の視点で指導をお願いします。
 
 

新人がアドバイスを聞ける余裕があるか

昨日のblog「 利用者の小さな変化はどんなところに出る? 」のつづき。
 
新人に、利用者の小さな変化を気づかせるため、プリセプターから一言アドバイスをしましょうと解説しましたが、そのときに新人がアドバイスを聞ける余裕があるかを確認してからにしてください。
余裕のないのときに、伝えようとしても伝わりません。
 
イメージとして、
コップの水がいっぱいのときに、水を注いでもあふれるだけで入りません。
コップに多少余裕のあるときに、水を注ぐ(アドバイスをする)ようにしましょう。
amount_water_glass4 amount_water_glass3
その見極めは、新人に声をかけたときの反応の速さや返答の内容が適したものであるかどうかをみるとよいでしょう。
 
 
 
 
 

利用者の小さな変化はどんなところに出る?

昨日のblog「 利用者の小さな変化に気づくために 」のつづき。
 
利用者の小さな変化はどんなところに出るでしょう?
言葉ではなく、表情ですね。
わかりやすいのは「顔」ですが、
「手」や「足」でも表現しています。
コミュニケーションの中の、ノンバーバルコミュニケーション(非言語的コミュニケーション)といわれるものです。
介護経験豊富な方はおわかりになっていると思いますが、新人はなかなか気づけません。
オムツ交換や移乗などのときに、手順を正確にこなそうと考えて、表情まで見るところまで意識が向かないのです。
その時に、プリセプターから一言アドバイスしてあげるとよいでしょう。
何度か繰り返すうちに、表情チェックまで出来るようになってきます。
できるだろうと勝手に決めつけないでくださいね。
 
 
 

利用者の小さな変化に気づくために

新人に基本を身につけさせるためには
手順書・マニュアルに沿って確実にやれていても、何度も経験させる必要があります。
モノを作っている現場と違って、
介護や福祉サービスを提供する相手である利用者は、その日その時によって違います。
その違い、変化していることに気づかなければなりません。
同じように見えても小さな違いや変化があります。
それを新人に気づかせていくには、プリセプターからのフィードバックが効果的です。
その日の終わりにでもよいですが、できれば一緒にいるその時に。
短い時間、又は一言でもよいでしょう。
 
 
 

新人にも自己評価させる

一昨日のblog「 「新人を大切にする」は「新人を甘やかす」とは違う 」のつづき。
 
課題を与え、評価すると書きましたが、新人であっても自己評価をさせる機会を設けた方がよいでしょう。
今の自分の状況を理解し、次に向けて努力する課題が具体的につかめます。
いわゆる、客観視し、俯瞰する力を、新人のときからつけさせるのです。
 
自己評価させると、上司や先輩の評価とは違うことが出てきますが、その違いをきちんとフィードバックすることが大事です。新人を育成する重要なポイントです。
 
 
 

「新人のおどろき」

今日は「プリセプター制度」から外れます。
 
昨日の『日経新聞 プラス1』に「先輩のおどろき」とともに「新人のおどろき」もランキングされた記事が出ていました。
私が目に留まった「新人のおどろき」、一部を紹介しましょう。
4位…あまりの飲みに誘われない
5位…仕事をだらだらやる
6位...データに基づかないアナログな判断が多い
7位...プライベートなことを聞かれない
 
上司・先輩で、気づくところ、反省すべきところがあるのではないでしょうか。
 
 
 

「新人を大切にする」は「新人を甘やかす」とは違う

昨日のblog「 利用者を大切にするには新人も大切にされている 」の続き
 
新人を大切にするというのは、新人を甘やかすということではありません。
新人が習得すべき課題は明確に与えます。
そして、出来ているか出来ていないかをきちんと評価し、出来ている者は次のステップに進めますが、出来ていない者は進めません。
新人は課題の習得に努力しなければなりませんので、厳しさはあります。
その厳しさは利用者への安全で質の高いサービスを提供するためには必要なことですので、避けては通れません。
 
しかし、その習得課題を「勝手に努力して身につけろ」と放っておいてはいけません。
課題を習得しやすい環境や体制を整えること、指導方法を準備すること、それが今求められていますし、プリセプター制度はその取り組みの一つです。
 


利用者を大切にするには新人も大切にされている

最近の記事を読まれて、新人に寄り “ 過ぎた ” 考え方だと思われた方もいるのではないでしょうか。
大事なのは、介護サービスを提供する相手の高齢の利用者やその家族が大切にされていると思ってもらわなければならないのですが、
そのためには新人も大切にされていると思えないといけないのではないでしょうか。
 
コミュニケーションのない、人間関係の悪い、ギスギスした職場で、
優しく思いやりの籠った相手に寄り添った介護ができるでしょうか?
まずは安心して仕事に向え、この職場で頑張ってみようと新人に思わせること。そこからがスタートだと思います。
 
 
 

「ここイチな人リスト」を作る

一昨日のblog「 ここイチ(ここのスキルが一番)な人に協力を仰ぐ 」のつづき。
 
職場のスタッフを眺めたり思い出したりして
さあ、「ここイチ(ここのスキルが一番)な人リスト」を作ってみましょう。
「そだね」(という言葉だけ)じゃなく
今、ノートとペンを持ってきて書き始めてください。
 
行動に起こさないとリストは作れません。
本気で取り組まなければ、新人は定着しませんよ!
 
まず、一行目(一人目)、それが書ければ二行目(二人目)にいけますが
一人目がなくて二人目にはいきません。
 
 
 

「自分ができる」と「新人ができるように教える」とは違う

昨日のblog「 ここイチ(ここのスキルが一番)な人に協力を仰ぐ 」のつづき。
 
ここイチ(ここのスキルが一番)な人も、新人に教えることで勉強になるでしょう。
「自分がわかっている、できる」ということと、
それを「新人がわかっている、できるように教える」ということとは違うからです。
ここイチな人にも、ここ最近のblogを理解し適切な教え方を身につけてもらいたいと思います。
「新人を全員で教える」と同時に「全員で勉強する」
職場の風土にしてもらいたいですね。
 
 
 

ここイチ(ここのスキルは一番)な人に協力を仰ぐ

昨日のblog「 新人指導には周囲を巻き込む 」のつづき。
 
職場には、ここのスキルは一番!(ここイチ,カレー屋さんじゃありません)といえる人がいるのではないでしょうか。
例えば、
・オムツの当て方
・麻痺のある方の更衣
・認知症の方のトイレ誘導
・シーツ交換 などなど
 
小さなことでいいと思います。
ここイチの方に協力を得て、新人に教えてもらうようにしてはどうでしょうか?
新人はすごいスキルを学べますし
ここイチの方も認められて嬉しいと思います。
プリセプターも助かります。
職場全員で新人を育てていくんだ!その体制づくりにもつながるでしょう。
 
 
 

新人指導には周囲を巻き込む

昨日のblog「 上手く教えよう」とする前に… 」の続き
 
新人への指導は、プリセプター(新人指導担当者)だけでは上手くいきません。
必要なのは周囲の職員の理解と協力です。
すべてを1人で教えようとせず、
他の職員に協力を仰ぎましょう。
仰ぐには上司からの声掛けなど働きかけも必要です。
上司もプリセプターと一緒になって取り組みを進めてください。
 
他の職員も、プリセプターに任せきりではなく
職場全員で育てていくんだ!という考えて協力してください。
 
 
 

「上手く教えよう」とする前に…

blog「 Q:新人に上手く教えられないのですが… 」のつづき。
 
上司や先輩は、上手く教えようと考えますが
「上手く」にとらわれ過ぎると「上手くいきません」
それは、教える側の視点だからです。
上記の「Q.」以降の最近の記事をお読みいただくと理解してもらえると思いますが、
教えられる側の視点で考えることが大事です。

ですから、「上手く教えよう」とする前に…
少し先を行く先輩として、
「やり方を示していきますね。
そして、一緒に勉強していきましょう」
そういう心持ちの方がよいと思います。
 
私の関与先法人の介護職員から次のような言葉が出たのは印象的でした。
「私は教えるという、そんな偉いことはできませんが
 やり方を伝えることはできます」
なるほどー!と唸ったことを今も覚えています。
 
 
 

フィードバックして褒めている「つもり」になっている

昨日のblog「 達成記録をつける 」の続き
 
達成したときなどにフィードバックしましょうと書きました。
上司や先輩は、そのフィードバックをしている
もっと具体的にいえば、褒めている と思っていますが、
実は、新人や部下には十分に伝わっていないようです。
(そういう調査結果 *1 があります。)
褒めている “ つもり ” になっていないか意識してみてください。
コミュニケーションは、相手にきちんと伝わり、理解されていることが大事です。
独りよがりのコミュニケーションは、お互いの認識を大きく隔ててしまいかねません。
 
 
*1 日本の課長と一般社員 「職場のコミュニケーションに関する意識調査」/日本生産性本部
 
 

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