介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

2018年04月

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

完璧を求め過ぎない

新人に完璧を求め過ぎると、出来ないので新人は辛くなります。
これは新人にあわせた指導をしているのではなく、
プリセプター・先輩本位で指導しているからに他なりません。
 
また、プリセプター・先輩にも同じように考えてみて欲しいと思います。
これまで紹介してきた新人を指導するためのツールですが、
いきなり完璧なものを作成しようとし過ぎないことです。
指導ツールを作りはじめても、どれが完璧なものかわかりませんし、出来たと思っても次から次へと足りないものが出てきたり、修正した方がよいことが目についたりと終わりがありません。
指導ツール作成には期限を決めて一旦そこまでにできたものを使いながら追加、修正などをしていくとよいでしょう。
「新人に対してそれでいいのか!?」と思われるかもしれませんが、それまで無かった状態からすれば、一歩進めたということになるのではないでしょうか。
使いながら改善していく。プリセプター・先輩も完璧を求めないようにするのがコツです。
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
 
 

発問で考えさせるクセをつける

昨日のblog「 プリセプターから新人へ問いかける 」のつづき。
 
問いかけるを、発問と表現することがあります。
質問を広辞苑で調べてみると「疑問または理由を問いただすこと」とあります。
「ただす」という意味・ニュアンスから、否定的なものを感じなくもありません。
問を発する=発問、で相手・新人に考えさせるクセをつけさせてください。
ただし、新人のレベルやタイミングにあった発問が大事です。
 
例えば、「利用者が入浴する前に、ケアスタッフとして確認することは何?」という発問では
「利用者が入浴する前に、入浴後の衣類やタオルの準備のほかに、ケアスタッフとして確認することは何?」とイメージさせるヒントのようなものも新人によってはあってよいでしょう。
 
大事なことは責める・否定するではなく、考えさせることです。
介護の現場で、いつまでもすべてのことを教えることはできません。ゆくゆくは未経験なこと出来ていないことでも一人で携わらなければならないことがあります。そのときに自らどう考え、動けばよいのか、その方法を学ばせることが大事です。
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。

 
 

プリセプターから新人へ問いかける

問いに答えるよりも
問いを作る方が難しい、といわれます。
確かに、私もある講座で受講者の習熟を早めるために問題集を作ることがありますが、かなり悩んで相当時間はかかります。
相手のレベルを想定し、問いを立てる内容や範囲、問う表現、答え方(○×式、穴埋め式、選択式等)などを考えると難しくて苦しみます。
 
プリセプター・先輩も新人への指導方法の一つとして、問いかけてみるとよいでしょう。
例えば、「利用者が入浴する前に、ケアスタッフとして確認することは何?」
 
新人ですから難しい問いかけは避けて簡単なものからでお願いします。
問いかけられた新人は答えを考えないといけないので勉強になりますが、
問いを作り発することで、プリセプター・先輩も勉強になります。
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 

 

プリセプターも不安や悩みを抱えている

新人が不安や悩みを抱えていますが、
プリセプターも不安や悩みがあります。
それはあって当然だと思います。
逆に、新人を育てることについてプリセプターが不安や悩みを持っていない方が恐いと思います。
「私はすべて正しいんだ、間違ってないんだ」という考え方は、相手・新人を否定することにつながりかねません。
 
ただし、不安や悩みは抱え込み過ぎないようにしてください。
プリセプターや新人を指導した経験した先輩がいるのであれば、その先輩に相談してみるとよいでしょう。
同じような不安や悩みを抱えていたかもしれませんので、解決のヒントが得られることがあります。
または、同じ不安や悩みでなかったとしても共感してくれると思います。思いを共にしてくれる相手がいるというのは心強くなります。
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。

 
 

新人の介助も動画でとってみる

昨日のblog「 新人に考えさせ発言させる 」のつづき。
 
インプット<動画視聴>の後にはアウトプット<素晴らしいところを考えて発言>。
そのアウトプットを修正するインプット<プリセプターからのアドバイス>。
 
その次には、新人が実際にやってみる<アウトプット>。
それをまた動画でとって、ここイチな先輩を見比べてみるとよいでしょう。
私たちは、自分が思っている以上に、やれていなかったり、違うことをやっていたりするものです。
私もやってみましたが「他人からみるとこんな感じなんだ。クセがいつくもあるなぁ」と思ったものです。
 
鏡に写るとき以外で、自分を客観的に見ることは、ほとんどありません。
自分を状況を俯瞰できるように近づきます。( 参考blog 新人にも自己評価させる )
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
 
 

新人に考えさせ発言させる

昨日のblog「 新人にまねさせる 」のつづき。
 
動画を見せたとき、プリセプター・先輩から解説するのではなく、新人にどこが素晴らしいか、自分と違うかを考えさせ、言わせてみるとよいでしょう。
 
例えば、「ベッドからの立ち上がり介助で立ち位置は同じだけど、先輩の手の添え方とタイミングが、自分(新人)とは違う」
 
その後に、プリセプター・先輩からアドバイスするとより強く印象づけられます。
 
インプット<動画視聴>の後にはアウトプット<素晴らしいところを考えて発言>。
そのアウトプットを修正するインプット<プリセプターからのアドバイス>。
アウトプットもインプットも記憶に残す印象づけがポイントです。
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。

 
 
 

新人にまねさせる

以前のblog「 ここイチ(ここのスキルは一番)な人に協力を仰ぐ 」のつづき。
 
「学ぶは、まねぶ」とも言われることがあります。
学びは、まねることから始まるということでしょうね。
 
新人にここイチな人の一つのスキルを “ 徹底的に ” 真似させてみるとよいでしょう。
例えば、ベッドからの立ち上がり介助。
ここイチな先輩は、どのような準備、声かけ、視線、姿勢、動作なのか。
 
新人は一度見ただけでは覚えきれないと思いますので、施設所有のタブレットなどで、ここイチな先輩の様子を動画撮影して確認させるとよいでしょう(もちろん、利用者への同意を得た上で)。
動画なら何度も見直せます。
 
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「岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業 メイン講師」の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
 
 

「教えたことを新人ができないとき」のプリセプター対応の具体例

昨日のblog「 教えたことを新人が出来ないとき 」のつづき。
 
具体的な例をあげてみましょう。
① 教えたとおりに出来ていないことを事実として伝える。

 そのときには、結果とともにプロセスのどこができていないのかを分析して伝えるとよいでしょう。
⇒「(新人)Aさんは、電話の取次ぎで失敗することがありますね。取り次いだ職員とは通話できていますが、転送の電話が切れていました」
 
② 教えたとおりに出来ていないことで、利用者や周りの職員・スタッフにどのような影響を及ぼしているかを伝える。

 そのときには、新人がイメージできるように具体化してください。
⇒「取り次いだ職員はお詫びしながら相手先に電話をかけ直さないといけなくなりますし、相手先も電話が切られてしまうとムッとしてしまうかもしれませんね」
 
③ 自分の意見や感想を述べ、要望を伝える。

 そのときには、I(私)メッセージで話します。
⇒「私はAさんが一生懸命に電話にでてくれているのは良いと思っていますので、早いうちに正確な操作方法を覚えてもらいたいと考えています」
 
④ 新人がどうしようと考えているか話をさせ承認し、又は改善策をアドバイスする。
⇒「Aさんは、失敗していること知っていますか?、どうすればよいでしょうね?」
 「では、今日の○○の時間に勉強しましょう。それまでにマニュアルを一度確認しておいてください」
 
  
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
 
 
 

教えたことを新人が出来ないとき

教えたことを新人が出来ないとき、それが何度か繰り返された場合は、プリセプター・先輩は「なぜ教えたとおりに出来ないんだ」と “ イラッ” とするかもしれませんね。ただし、そこで怒鳴り散らしても新人はできるようにならないでしょう。萎縮してしまい、返って出来なくなってしまいます。
 
対処方法としては、次のようにすることをお勧めします。
① 教えたとおりに出来ていないことを事実として伝える。
 そのときには、結果とともにプロセスのどこができていないのかを分析して伝えるとよいでしょう。
② 教えたとおりに出来ていないことで、利用者や周りの職員・スタッフにどのような影響を及ぼしているかを伝える。
 そのときには、新人がイメージできるように具体化してください。
③ 自分の意見や感想を述べ、要望を伝える。
 そのときには、I(私)メッセージで話します。
④ 新人がどうしようと考えているか話をさせ承認し、又は改善策をアドバイスする。
 プリセプター・先輩から、こうしろ・ああしろと先にアドバイスするのではなく、まずは新人が考えていることを引き出すようにしてください。そうすることで新人に考える癖をつけさせるのです。
 
これはアサーションという手法の変形です。
 

新人にも仕事を任す

昨日のblog「 新人に小さな失敗を経験させる 」のつづき。
 
新人にも仕事を任す。
どんな小さなことであってもよいのです。
例えば、車いすのタイヤ空気圧の定期点検、廊下の手すりの毎日の拭き掃除や消毒。
 
任されることによって、新人は職場での居場所があると感じられるでしょう。
居場所は単に居心地がよいというだけではなく、チームの一員として仕事を任せられているという所属感と責任感を感じさせることが大事です。
 
場合によっては、業務多忙で所定の勤務時間内に任された仕事ができないということもあります。そのときは、新人にも残業をさせても任せた仕事をやらせた方がよいと思います。
もちろん、残業があたり前になってはいけませんが、プリセプター・先輩も超多忙で残業している中で、新人だけが職場から退出するのは気が引けます。毎日や長時間である必要はなく、たまに30分でよいでしょう。
残業が終わった後は「お疲れさま。日勤担当の業務をやり終えることができたので、安心して夜勤に引き継げます。ありがとう」と言葉かけをしてみてください。
 
 
 

新人に小さな失敗を経験させる

最近、「新人は会社の固定電話に出ることができない」と他人から聞いたり、新聞でみたりしたことがあります。その理由は、固定電話に出ることが恐いようなのです。
1人1台の携帯・スマホがあたり前で育ってきた新人は、相手が誰かわからない電話に出るのが恐いようなのです。ましてや、初めての組織で、コミュニケーション能力もまだ十分ではない中で、どのような電話相手かイメージつかず職員としてどのような言葉を遣って対応し、取り次ぎ・内線転送すればよいか不安なのでしょう。
また、失敗すること自体が恐くて避けたいとも思っているようなのです。
 
最近の新人の特徴だと思います。それを否定するだけでは何もなりません。その状態を踏まえた上で、どうすればよいかを考えていきましょう。
 
私は、小さな失敗を早めに経験させることをお勧めしています。
例えば、内線電話から始め、最初はプリセプター・先輩から丁寧に教えた上で、新人に電話対応させます。上手く取り次げないことも出てきます。
そのときに、大事なことは、失敗報告させることです。そうすれば、失敗への対処方法を教えられます。失敗から学ぶ方法がわかれば、電話に出やすくなるでしょう。
 
しかし、失敗を叱責するだけでは、失敗をしないように電話に出ないでおこうと消極的になります。さらに悪いことに、失敗を隠そうとしてしまいます。組織として隠されることが一番困ります。そうならないように、新人のうちに小さな失敗を経験させる、そうして欲しいと思います。
 
 
 

プリセプターは新人の気持ちも汲み取る

昨日のblog「 新人は「利用者の気持ちを感じれる、汲み取れる」ことがまず大事 」のつづき。
 
新人に利用者の気持ちを汲み取るように指導するときに、
プリセプター・先輩は、新人の気持ちも汲み取るようにしてください。
 
例えば、(昨日の例、花見での外出でプリセプターからの助言)
「花見場所まで無事来ることができて良かった。ありがとうね。
 緊張しているみたいだけど、緊張MAX100点だとすると今は何点ぐらいかな?」
「どのあたりの移動が一番難しいと感じたかな?」
 
自分のことを気にかけてくれている、見てくれていると思えると新人は安心できます。いらぬ緊張から解放されますので、習得課題に専念できるでしょう。
 
 

新人は「利用者の気持ちを感じれる、汲み取れる」ことがまず大事

昨日のblog「 プリセプターが「上手くいかないこと」も新人と共有する 」のつづき。
 
新人が覚え身につけることは習得課題としてリスト化しますが、どちらかというとスキル的なことが多いでしょう。
もちろん、それは大事ですが、介護の現場では利用者の気持ちを感じれるか、汲み取れるかも欠かせません。どちらかというと、気持ちの方が優先です。
 
プリセプター・先輩も新人のときにスキルに意識が向きすぎて利用者の気持ちや表情を感じていなかった、汲み取っていなかったこともあるのではないでしょうか。その反省をぜひ新人にも伝えてください。
 
例えば、お花見に利用者と外出したときに、車いすを正しく押せているか、歩ける利用者の歩行に問題はないか、こけたりしないかばかりに意識が向いて、利用者の表情を見ていなかったり、「きれいねぇ」という利用者の言葉に反応できていなかったりしたこと。
安全は第一ですが、それを確かめた上で、花を眺めるために腰かけたり、少し立ち止まったときには、プリセプター・先輩から新人に声をかけて、利用者に寄り添えるようにしてあげるとよいでしょう。
 
 
 

プリセプターが「上手くいかないこと」も新人と共有する

一昨日のblog「 新人との間に“共通する”ものを見つける 」のつづき。
 
プリセプター・先輩と新人とに “ 共通する ” ものを見つけようと書きましたが、
プリセプター・先輩が「上手くいかないこと、難しいと思うこと」も共有してみるとよいでしょう。
例えば、
プリセプターも認知症のBさんがご機嫌ななめのときは、コミュニケーションが取りづらく介助に時間がかかってしまう。
 
プリセプター・先輩が上手くいかないことを、新人に上手くやれと期待するのは無茶なことです。そのことを
プリセプター・先輩が冷静に理解するために、新人と共有しておくことをお勧めします。
 
また、
プリセプター・先輩は完璧な人ではないので、上手くいかないこともあります。それを伝えることで新人は安心します。
その上で、上手くいかないながらも、どのように対応しているかを見せてください。努力している姿を見せる、
ここが大事なポイントです。
 
 
 

人事コンサルタント鷹取が引き続き岐阜県「介護事業者人材育成等セミナー」事業を担当します

平成30年度も 岐阜県内の介護事業所における介護人材育成事業のご支援をします。
 
平成28年度、29年度と「(介護事業所対象)プリセプター制度等導入支援事業」に関わってまいりましたが、平成30年度もマイナビのパートナー講師として鷹取が担当することになりました。
 
平成30年度はプリセプターだけではなく、
① 経営者・管理職
② 中堅職員
③ プリセプター(新人育成担当者)
という3階層にわたって人材育成に関するセミナーを開催します。
 
岐阜県内の介護事業所さまは無料で参加できます。
案内の準備ができましたら、次のサイトでお知らせします。
 

岐阜県介護情報ポータル

https://www.gifu-kaigo.jp/
をご覧ください。
 
 
 
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