介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

2018年09月

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

新人:きつく言われたことで凹んだ

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒きつく言われたことで凹んだ。
 
-○-○-
まだ一人前でない身として、不安を抱え、出来ないことに苛立ちを感じながら業務にあたっています。
それだけでも精神的にいっぱいいっぱいの状態の中、
その上に、心ない言葉は新人に深くグサッと突き刺さることでしょう。
 
先輩は、普段の何気ない口調かもしれませんが、
聞きなれない新人にはきつく聞こえたりします。
そういう状態であることを先輩やプリセプターは心得ておかなければなりませんね。
 
新人のとき、あなたもきつく言われたことありませんでしたか?
あったとすれば、
それはどんな状況のときに、どんな言葉だったでしょう?
そして、どんな気持ちになりましたか?
自分がされて嫌なことは、相手(新人)にもしないでおきましょう。
 
新人を心から歓迎する気持ちを持ってください。
新人が定着すれば大きな戦力になりますが、
離職すれば人的余裕を失うことにつながります。
それは、先輩等の自分自身の首を絞めることになります。
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。お問い合わせは次までご連絡ください( mail to: takatori@shinsou-assist.com )。 岐阜県以外でも全国対応しています。
 
 

介護現場の課題:ボキャブラリを増やす~リフレーミング

何かを伝えたい、指導したいときに、表現・ボキャブラリが1パターンになっていませんか?
私たちの思いはとても幅広いものですが、ボキャブラリが少ないと思いを上手く伝えられず大雑把にしか表現できていない、ということになります。
相手もその思いを適切に汲み取ることができないかもしれません。
お互いの間にギャップが生まれ、それがイライラや怒り、相手批判などネガティブなものにつながっていきます。
 
ボキャブラリを増やしましょう。
その一つの方法として「リフレーミング」があります。
リフレーミングは、出来事の枠組み(フレーム)を変えることと略されます。
今回のテーマに当てはめると、別の表現に変えるということになります。
そして、それはポジティブ・プラス内容に変化させることが大事です。
 
例えば、「自己中心的」これをリフレーミングしてみましょう。 
→「自分の世界を大切にしている」「信念をもっている」などと
 
リフレーミングは、そのまますぐに使えないかもしれません。
自分が納得できていない状態で、そのリフレーミングした言葉を使って相手に投げかけると表面的で気持ちがこもってないと感じられてしまいます。また、その理由を問われると返せないかもしれません。
 
しかし、相手やものの見方、ボキャブラリを増やし、状況・状態を適切に表現するには、とてもよい訓練になります。
特に、介護の現場では人(利用者も職員も)に関わる仕事ですので、お勧めします。
 
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
さあ、一緒に新人が定着し、育つ環境を整えていきましょう。
お問い合わせは次までご連絡ください( mail to: takatori@shinsou-assist.com )。 岐阜県以外でも全国対応しています。
 

新人には「1回に1つずつ」指導

blog「 「普通に…」「きちんと…」は新人には理解出来ていない 」のつづき。
 
新人が余裕のない、いっぱいいっぱいの状態のとき
先輩(プリセプター)として指導したいことがたくさんあっても
一つに絞りましょう。
「1回に1つずつ」これを基本にしてください。
 
blog「 新人がアドバイスを聞ける余裕があるか 」でも
似たようなことを書きましたが
たくさんのことを言えばたくさんのことが出来るかというと
出来ません。
逆効果ですね。
特に、新人の頃は、先輩の指導をきちんと理解し実行できる、
その成功体験をまず身につけさせることが大事ですね。
 
また、「1回に1つずつ」の指導をするとしても
いきなり伝えるのではなく
①まずは、新人に深呼吸をさせて
 頭の中に、少し空白のスペースを作るようにさせます。
②次に、先輩としてその時点の最優先内容を選んでください。
 先輩もこのときに一呼吸おくとよいでしょう。
 自分では最優先事項がわかっているつもりでも、
 一呼吸おくと言い出そうとした内容とは違うものが
 頭に浮かんだりすることはよくあります。
 本当に今やらせるとよい最優先事項は何か?と改めて自問を。
③そして、端的に具体的な表現でまとめ伝えます。
 長々とは説明しないようにしてください。
 余裕のない新人には、長い説明は結局何をすれば
 よいかわからなくなります。
④復唱させます。
 指導したことをどのように新人がイメージしたのかを
 聞いてみてください。
 新人はイメージが出来ていれば、説明できますが、
 イメージ出来ていなければ、無言になります。
 リアクションがわかりやすいので効果的です。
 
 
 
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「ご利用者・ご家族からのハラスメント」で新人はリアリティショック

日本介護クラフトユニオンが行った
「ご利用者・ご家族からのハラスメントに関するアンケート」結果によると
http://www.nccu.gr.jp/rw/contents/C03/20180709000101.pdf
 
ハラスメント(セクハラ・パワハラ)を受けたことがある人は
回答者全体(2411名)のうちの74.2%(1790名)にも上っています。
- - - - - 
アンケート内容を見ると対応に苦慮されているようです。
ベテランであっても、悩むところですが、
新人であればなお更のことではないでしょうか。
 
以前のblog「 新人職員の「リアリティショック」 」で紹介しましたが、
介護現場に入って間もない時期に
このようなデリケートで難しい問題に
一人で対応することは困難だと思います。
場合によっては、喪失感を持ったり、離職したりすることにつながります。
 
ぜひ、先輩・プリセプターは
新人職員の相談窓口、精神的なサポート役になってください。
と同時に、この問題にどう対応すればよいか職場全体で考えてもらいたいと思います。 
 
 
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