介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

コミュニケーション

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

プリセプター・先輩からの指示に、新人が「はい」と返事をしたときの対応 ~YouTube「カイプリ(介護プリセプター)」チャンネル

若手・新人〔介護職員〕の定着・育成に最適な『プリセプター制度』についての解説動画

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新人の「はい」という返事への対応
 

プリセプターのあなたから、プリセプティ・新人に対して、
例えば、
「今日は、受け持ち利用者Aさんの
入浴介助をしてもらいますので、
準備をしておいてください」と指示したときに、
新人が「はい」と返事しました。
しかし、その準備が出来ていなかったことはありませんか?

新人の「はい」は何を意味するのか
そして、プリセプターのあなたはどう対応すればよいのか?
考えてみてください。

■介護施設等でのプリセプター制度導入支援に8年余りの実績があり、
岐阜県の委託事業「プリセプター制度導入」セミナーに4年間携わった、
人事コンサルタント・社会保険労務士・社会福祉士の鷹取です。

若手の新人介護職員の定着に最適なプリセプター制度についてご紹介しています。
やっと採用できたのに若手の職員が定着しない、力をつけないという悩みをお持ちの介護施設にぜひ聞いてもらいたい!ぜひご覧ください。

若手の職員が定着しないという課題には共通点があり、
これを理解し、プリセプターという制度を導入して、
動画でお伝えすることを実践してもらえれば定着し、力をつけます。

■介護・福祉業界において、
管理職研修で「人事マネジメント」の重要性をレクチャーし、
新人定着育成のための「プリセプター制度」導入を支援しています。
お問い合わせは次までご連絡ください。⇒ Web窓口 
 
研修案内は右の「クリック」を押してください。⇒ クリック


若手・新人が育たない「不機嫌な職場」その元凶、発生源が講師の私自身であった。その失敗経験談~YouTube「カイプリ(介護プリセプター)」チャンネル

若手・新人〔介護職員〕の定着・育成に最適な『プリセプター制度』についての解説動画

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若手・新人が育たない「不機嫌な職場」その元凶、発生源が講師の私自身であった。その失敗経験談を恥ずかしながら紹介します。

サムネ

YouTube 
「新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る!」
で紹介した「不機嫌な職場」 
これでは若手・新人は定着しないことを解説しましたが、
「不機嫌な職場」その元凶、発生源が講師の私自身であった。
その失敗経験談を恥ずかしながらお伝えします。

不機嫌な職場の典型的なありさま
近寄って来るなオーラ、話しかけるなオーラ 
それを出して、周囲を凍り付かせていた私。

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お金をかけずに新人が定着する職場は簡単に作れる!~挨拶の漢字の意味を実践するだけ~YouTube「カイプリ(介護プリセプター)」チャンネル

YouTube「カイプリ」チャンネル
若手・新人〔介護職員〕の定着・育成に最適な『プリセプター制度』についての解説動画

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yt_logo

お金をかけずに新人が定着する職場は簡単に作れる!~挨拶の漢字の意味を実践するだけ
サムネ
 
「挨拶」の漢字の意味を知っていますか?

挨拶なんか出来ているという職場も、多くは出来ていない!! 新人が働きやすいと思える職場を作るには、挨拶という漢字の本来の意味を体現することが大事! 疎かにせず、動画をみて振り返って欲しい。

 
率直に言えば、簡単だけれど出来ていない。 逆に言えば、簡単に出来る。それを実践するかどうかだ。  
お金をかけずに新人が定着する職場は簡単に作れる!
 
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プリセプターが新人職員にとって、どれだけ大切なものかを学ぶことができました

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想

この研修でプリセプターが新人職員にとって、どれだけ大切なものかを学ぶことができました。
時代の変化に合わせ、世代を理解して指導していくことが新人職員にとって働きやすい職場環境を印象付けるのだと思います。advice
そのためにも、プリセプター制度と目的、役割を十分に理解し、まずは人間関係づくりの良き仲介役になれるよう接していけたらと思います。
また、新人職員との信頼関係を深めることで、見えない部分を見ていき、離職率の低下に留まらず、個人の得意な分野を業務にいかせるよう考えていきたいです。

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「新人を指導する=業務を教える」だけでは新人は定着しない

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講して学んだこと
 
最初に教育する内容について、今まではルーチン業務から伝え、その後専門業務を教えていくことが必要だと考えていた。
しかし、実際はコミュニケーションの教育が必要。
会話のキャッチボールコミュニケーションをとり、社内で人間関係を保つことも人材定着に必要なことである。
このことから、今後プリセプターとして、人間関係やコミュニケーションのとり方を中心に教育していきたい。それによって福祉の業務に必要な能力の一部も獲得できると考える。
 
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そうなんです。
「新人を指導する=業務を教える」
とだけ考えがちですが、それだけでは上手くいきません。
社内の上司や先輩との関わり方・よい関係のつくり方、
そのためのコミュニケーションのとり方を
欠いては定着しません。
 
そのことを「プリセプター研修」で講義し、ワークをして身につけてもらっています。
 
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「できないことはできない」「わからないことはわからない」新人が言える環境づくりがプリセプターの役割

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
 
プリセプター研修を受講して反省したこと
正直、私は人に教えるということが苦手です。
自身がまだ未熟だという考えがあり、歳も20歳台で教える相手の方も年上の人がほとんどで難しく感じることがあります。question
でも、その考えだとプリセプターは務まらないと今回の研修で思いました。
新人さんとの考え方が違うのはあたり前だと思いますし、できないことは当然だと思います。
でも、「できないことはできない」「わからないことはわからない」と伝えてもらいたいですが、新人さんが全員言える人ばかりではないと思うので、プリセプターでは言えない人から引き出せるような信頼関係を作れる指導者になれればいいと思います。
 
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そうなんです。
プリセプターは、「できないことはできない」「わからないことはわからない」と新人が率直に言える環境を作ることがまず最初の役割です。
そこができれば新人との信頼関係ができ、指導教育もスムーズに進みます。
 
人事コンサルタント鷹取が支援する「プリセプター制度」は、その環境づくりをします。
あなたの職場でも取り組んでみませんか?
 
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『妻のトリセツ』の「名もなき家事」を参考に新人指導を振り返ってみる

今ベストセラーの本『妻のトリセツ』
その中の「名もなき家事」という言葉に興味をそそられた。

「ゴミ捨て」の例
夫が「ゴミ捨て」していると自慢げに話しをしていることに
妻はカチンとくる(らしい)。
それはゴミ捨てのプロセスを考えればわかるということで次のようなことが書かれていた。
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①分別の仕方を理解し、それぞれのゴミに合ったゴミ袋を複数枚用意し、動線や見た目を考えて設置する。
②ゴミ袋を分別の種類ごとに用意する。
③分別種類ごとの収集曜日を把握する。
④分別してゴミ袋に入れる。
⑤不快なゴミが外側から見えていないか確認する。
⑥袋に破れがないか、持ち手は汚れていないかチェックする。
⑦空気が入らないように、または抜きながらゴミ袋の口をしっかり結ぶ。
⑧ゴミ捨て場に持って行く。
⑨ゴミ箱が汚れていたら洗う。
⑩新しいゴミ袋をゴミ箱にセットする。
 
たいていの夫が「ゴミ捨て」と思っているのは⑧のみ。
妻からすればほかに9工程もある。
 
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妻がカチンとくるのもわかる。
“たった⑧だけ”で偉そうにするなということだ。
 
業務も同じように考えるとよい。
「Aさんの食事介助」を指示したとしても
ただ単に、Aさんの側に座って食事を食べさせることだけではない。
上の「ゴミ捨て」の例にならって考え、
準備から後片付け
食事を直接介助しているときの注意点など
書きだしてみよう。
その一つひとつを新人に教えていく、そこがポイントだ。
 
すべてのプロセスを教えているだろうか?
「新人の食事介助の仕方が悪い」と文句ばかり言っていないだろうか?
あなたの職場でも振り返ってみて欲しい。
  

 
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他部署の人と定期的なランチ会も新人定着対策には有効

新人を定着させるためにコミュニケーションが大事だということはわかっていただけると思いますが、自分と同じ部署でないときは、気になっていたとしても話す機会が少ないのではないでしょうか。
出勤時や退勤時に一緒になれば「おはよう」「お疲れさま」程度の声はかけられたとしても、それ以上の話にはなかなか及びませんね。
そういうときは、部署の違う先輩とのランチ会などを職場で設けてみてはどうでしょうか?
ランチ会
特に、同じ年代の職員がいない部署に配属された新人は話しづらい感じをもっていることも多いでしょう。
または、同じ部署の先輩には言いにくいこと、聞きにくいこともあったりしますので、他部署の者との交流は有効です。

もちろん、新人を緊張させないような話し方や雰囲気づくりは欠かせません。
面談形式の「ただ話をする場」だと緊張させてしまうので、
ランチを食べながらというのはお互い楽になれます。

さらに、この工夫は定期的に行なうことをお勧めします。
「来月また話ができる、話を聴いてもらえる、アドバイスを受けられる」と新人に思わせることも大事です。
次いつあるかわからないというより、新人はぐっと楽になれます。 
職場としても決めておいた方が実現させやすいですね。

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先輩側が「なぜ」から「どうすれば」へ視点を変える

新人とのコミュニケーションが難しい
ある先輩の発言
 
「昔と今で、新人を比べてしまう」
「普通のモノサシでみてしまう」
 
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どちらも原因追求型になっている可能性が高いですね。
・昔はできたのに、今なぜできないのか?
・普通ならできるのに、なぜわからないのか?
 
新人は責められるばかりで、どうすればよいかわかりません。
昔のことは知りませんし
普通とは何を指しているのかもわかりません
先を見据える 
指導する先輩の視点を変えましょう、未来志向型に!
できているところを確認し、
・できていないところの何を、どうすれば、どのようになるか目
その方向で指導してください。
ポイントは、小さなことから具体的に!
 
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明るいあいさつが飛び交う施設は素晴らしい

ある施設の「プリセプター研修」研修後のアンケートから
 明るい挨拶
アンケート設問:新人とのコミュニケーションを充実させるために、するといいことは何ですか?
 
回答:明るいあいさつが飛び交う施設は素晴らしい。もっと重要なことがあるのではと思うかもしれませんが、一番大事なことだと思います。
 
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講師の私・鷹取が研修やセミナーで「あいさつ」は毎回レクチャーに入れます。講義だけではなく、ワークやロールプレイの中にも。
また、施設(事業所)を訪問した際、一番先にみるのは「あいさつ」です。
あいさつがきちんとできているとことは、定着もいいし、職員のレベルも高い!
 
あなたの施設では、どうですか?
第三者的に観察してみましょう。
  
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先輩の悩み「話をしても反応が薄い新人」

新人とのコミュニケーションが難しいと思っている先輩は少なくありません。
例えば、「話をしても反応が薄い新人」
 
話が上手く通じない無視しているわけではないのですが
もう少し、わかりやすい返事や相づち、
質問をしてくれると、
やりやすいのになぁと思っていませんか。
確かに、先輩の立場からすればそうでしょうね。
 
逆に、新人はどのような様子か詳しく観てみてください。
まだ緊張が解けていないのかもしれません。
覚えるのに必死だという状態なのかもしれませんね。
そこを理解してください。
 
また、スマホだったらすぐに返信できるのに
顔をあわせての会話が苦手という若者はたくさんいます。
今の時代ですね。
それに対しては、仕事を教えるだけではなく、
何気ない会話や相手のことを知ろうという姿勢が大事です。
そのためには、まずは挨拶。
こちらから声をかけ、
話しやすい雰囲気をつくるようにしてください。
 
私のセミナーでは、「挨拶+雑談」ワークをよくやってもらいます。
雑談は軽いタッチで、すぐ終わるようなもの。
これを普段からやっていると、新人は話しやすくなってきます。
そうなれば反応もよくなるでしょう。
 
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似て非なるもの「言わない」「言えない」

先輩に聞けば良いことでも、

新人は聞いて来ない
「聞いてくればよいのに」と
思ったことありませんか?緊張

  

「言わない」「言えない」を
今回は考えてみす。

似て非なるものですね。

 

新人は、どんな先輩がいるのかわからない中で

発言することに慎重になっています。

失敗して先輩から叱られたくないからでしょう。

「言わない」のではなく

「言えない」のかもしれません。

 

あなたも新人時代には経験したことありませんか?

詳しくは思い出せなくても、
「言えなかったなぁ」ということ。

 

どんな状況でしたか?

一方的に言うだけの先輩ではなかったでしょうか。

言い方がきつくても優しくても。

 

新人から言葉を出させるには

まず受け止めること。

「ありがとう、相談(質問、報告)してくれて」

冒頭の「ありがとう」が言えるかがポイント!

 

あなたもこの後すぐ使ってみましょう。

「ありがとう、○○」

 
 

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「どう思う?」は手抜きの質問

「どう思う?」
と聞く形式はオープンクエスチョンmark_manpu04_question
「○と□どっちが良いと思う?」
この聞き方はクローズドクエスチョン

あなたはどちらの聞き方をしていますか?
 
オープンクエスチョンの方が多いと答えたあなたは手を抜いています。

楽なんですね、オープンクエスチョンの方が。
答える方は難しくて頭を使います。
 
特に、まだイメージが鮮明に持てていない新人・経験浅い若手にとってオープンクエスチョンは難易度が非常に高い。
それに加えて、答えられないと叱られるかもしれないという恐怖が重なり、より上手く答えられなくなる。

オープンクエスチョンを新人・若手にいきなり使うのではなく、まずはクローズドクエスチョンから入るようにしてください。
次第に会話が弾んできたらオープンクエスチョンに切り替える。
これであなたと新人・若手との頭の使い方はイーブンになります。
手を抜かない!意識して質問をしてみてください!

 
 

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「すぐ出来ないが練習すればできるようになる」では気持ちが削がれる

・すぐ出来ないが練習すればできるようになる。
・繰り返して練習すればできるようになる。
 
「練習すればできるようになる」
結果的には同じことを言っていますが、
あなたならどう感じますか?
 
前者は、ネガティブ表現+ポジティブ表現math_mark02_minus
ポジティブな結果を実現したいのですが、
その前に出来ないというネガティブ表現で
マイナスイメージを与えてしまいmath_mark01_plus
挑戦しようという意思を削ぐのではない
でしょうか。
 
後者は、条件表現+プラス表現
ネガティブ表現を使わずに伝えていますので
前者よりも悪い印象は与えていないでしょう。
やってみようかなと思ってもらえるのでは
ないでしょうか。
 
私達は、無意識のうちに、
ネガティブ表現、マイナス表現を
用いていることがたくさんあります。
 
実は、私が前者の表現をしていることを
指摘されたことからこの記事を書くことにしました。
 
あなたの言葉にもそんなことありませんか?
ネガティブの表現をたくさん使っていると
負のオーラが出てしまいます。
できるだけ出さないように工夫してみましょう。
それには“ネガティブ表現を使わない”と意識し、
努力することです。
私もです。
 
ネガティブ表現使ってしまったとしても
「あっ、しまった。使っちゃった」と思うことができれば
前進です。
次に使わないように努力すればよいのですから。
意識してなければ、ネガティブ表現は
出続けてしまいます。
 
繰り返し練習すればできるようになります。
(^^)/
 
 
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新人の悩み:職場にいくつかグループがあった

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
⇒ 職場の中でグループがいくつかあり、仲の良い者同士でできていたので話しかけづらかった。
 
-○-○-
職場の状況としては、指導してくれるプリセプター以外の職員とは会話がなかったようです。figure_nakama_hazure
 
そして、この言葉の裏には、
どうもグループ間で距離があり、
亀裂がある
反目し合っている
ことを新人は感じていたのではないでしょうか。
 
そうだとすると
まだしっかり自分の気持ちを伝えられない新人にとっては
辛い立場に追い込まれる可能性があります
あるグループと仲良くすれば、
他のグループからキツく当たられる
このようなストレスを与えれば新人は耐えられませんね
結局、辞めていくことに…
 
■ここがポイント ⇒ 普段から上司は新人に話しかけるようにし、新人にとって良くない環境があれば改善する!
上の例の改善難易度は高いですが、上司の役割です。
劇的には改善しないと思いますが、少しずつ働きかけることが大事です。
 
 
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