介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

プリセプターや先輩の困りごと・悩みごと

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

youtube「カイプリ(介護プリセプター)」チャンネル~新人定着・育成の【失敗事例】【成功事例】

YouTube「カイプリ」チャンネル
若手・新人〔介護職員〕の定着・育成に最適な『プリセプター制度』についての解説動画
 
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新人定着・育成の【失敗事例】【成功事例】を具体的かつリアルに考えてみて、次に活かす!
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新人育成の【失敗事例】【成功事例】について、あなた(あなたの職場)と一緒に考えていく。
具体的な事例から、
職場での失敗を、成功をどう活かしていくか、
動画を参考にして、あなたの職場で検討をしてみて欲しい!
失敗事例を繰り返さない、成功事例を次に活かしたり、他の部署でも活用したりする。

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人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
介護・福祉業界において、管理職研修で「人事マネジメント」の重要性をレクチャーし、新人定着育成のための「プリセプター制度」導入を支援しています。
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プリセプター自身も成長することが大事

人事コンサルタント鷹取が講師を担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想

kaidan_man・プリセプター自身も成長することが大事。
・“ゆとり世代”→具体的に掘り下げて説明する。
・いきなり叱責しない→次回から言葉が出せなくなる。
・介護・福祉業界も一般の中小企業も新人はほとんど変わらない。「社会人として組織人として」という教育をするのは同じ。
・「新人のヤル気スイッチ」「プリセプターの聴く気スイッチ」
・きちんとした挨拶はコミュニケーションの基本。プラス一言二言の雑談、声かけが大切。
・プリセプターだけで指導していくのは無理があり、他の職員の協力は重要であり不可欠。
・スモールステップを意識して新人に指導していく。
・プリセプター制度の充実→離職率の低下へ。
・職員の確保→地域から信頼される法人へ。
 
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今みたいなプリセプターの方がついていたら良かったなと思う

人事コンサルタント鷹取が講師を担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想

friend_advice_woman私自身、新人だったときに悩んだり、困ったことがたくさんあったので、
今みたいなプリセプターの方がついていたら良かったなと思うときはありましたし、
新しく入られた新人の不安を少しでも取れたらいいなと日々思っています。

まだまだ私自身足りないところもあるので、仕事をしながら少しずつ一緒に学んでいきたいと思います。

一度、プリセプター研修の前にプリセプティ(新人)のアンケートなどをしても新しい発見があるかもしれません。

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新人にあった歩調で育てていくプランを立てる

人事コンサルタント鷹取が講師を担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想
kaidan_man
プリセプターの役割と心得で、コミュニケーションのスキルを教わり、自己確認することができました。
新卒、ゆとり世代、今どきの若者への対応でkaidan_man_noboru
3か月で基本ができる人もいれば
1年かかる人もおり、
その人にあった対応をしていくよう
プランを立てていこうと思いました。

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私が入社した当時は無かったので、とてもよい制度だと思います

人事コンサルタント鷹取が講師を担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想

私が入社した当時は無かったなので、とてもよい制度だと思います。
新人と上手くコミュニケーションを取れれば、sodan
信頼関係も築けることにより、
見守ってくれている安心感や
なんでも相談できる環境が
辞めてしまう人も減るのではないかと思います。
また、同じプリセプターと悩みを共有する良い機会となりました。

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研修を受講して「新人の退職理由よくわかりました」

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想

新人の退職理由、離職率の原因がよくわかりました。kaigi_man
グループワークで実感しましたが、目を合わせて相手と会話すること、その都度違う内容の会話を考えることの難しさが、体験したことによって身に染みてわかりました。
今後、自分がプリセプターをする立場になったら、まず会話からはじめたいと思いました。

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新入職員に期待する3か月後の姿

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想
 
新入職員に期待する3か月後の姿というテーマで考える時間があった。
現実的には期待よりも大きく目標を下げて、
スモールステップで達成できる設定を行った方がよい。ゴールの設定は具体的に、新人のレベルにあわせて
つい、こちら(プリセプター)としては自分の目線で考えてしまうが
新人の身になって考えることと
こちらから話しかけて聞くことが大切である。
 
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そうなんです!
 
人手不足の介護現場ですから
つい
・早く独り立ちしてもらいたい
・戦力になってもらいたい
と考えて焦ってしまいがちですが
それを押し付ける形になってしまうと
新人に過剰な負担・ストレスを与えてしまうだけになってしまいます。
結果的に、定着せず離職させてしまいかねません。
 
まず、1人を定着させる、
時間がかかっても
そのことに力を注いでみましょう。
 
焦らないためには、プリセプター制度の考え方と仕組みは大いに役立ちます。
ぜひ、あなたの職場も取り組んでみてはいかがですか?

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シフトの関係でプリセプターとプリセプティが会う機会も少ない

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想
 
私が入社当時はなかった制度なので、とてもよい制度だと思います。
新人と上手くコミュニケーションを取れれば、
プリセプティ(新人)と信頼関係を築けて
それによって新人は見守ってくれている安心感で
なんでも相談できるようになり
やめてしまう人を減らせるのかなと思います。
 
ですが、シフトの関係で、
なかなかプリセプターとプリセプティが会う機会も少なく
どうやってコミュニケーションを取っていけばよいのかを
改めて考える機会となりました。
また、同じプリセプターと悩みを共有するよい機会にもなりました。

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「プリセプターとプリセプティが会う機会は少ない」
確かに、介護の現場は人手不足感が強く、
ギリギリの人数で勤務シフトを回しているところも多いでしょう。
そこで、どう工夫するか。
  
例えば、
上司は、職場で
プリセプター制度の意義を説明し
「プリセプティ集中育成期間」と銘打って、
職員の協力を得ながら
入職当初は、
プリセプターとプリセプティが同じシフトになるように
調整を図ってみてはどうでしょうか。
 
ある施設では、3か月の間、
同じシフトになるよう徹底したところ、
定着率は劇的に改善しました。
 
現実的に3か月は難しくても
1か月程度はやってみることをお勧めします。
 
現場はその間負担が多くなりますが、
少し先を見据えて
・新人が定着せずに離職を繰り返す職場で我慢するのか
・1か月大変だけども職場で協力して定着させるのか
チーム力が問われるところです。
 
また、関係性を作るには
実際会って話をすることも大事ですが
長時間話をするだけしか方法はないのかというとそうではありません。
プリセプターから、常に声かけ意識を持って、
一言でも実際に声をかけることで新人は安心感を得られます。
 
ノートの活用もお勧めです。ノートの活用
プリセプターとプリセプティとの間で
気軽に質問をしたり答えたりできるようにするノート。
その際、1日1頁と強いノルマを課さず
書くことがなければそれでよしとするのもよいでしょう。
また、プリセプターの方から投げかけてみるのも一つの活用方法です。
新人が答えやすいように問いを発してみてはいかがでしょうか?
 
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「できないことはできない」「わからないことはわからない」新人が言える環境づくりがプリセプターの役割

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
 
プリセプター研修を受講して反省したこと
正直、私は人に教えるということが苦手です。
自身がまだ未熟だという考えがあり、歳も20歳台で教える相手の方も年上の人がほとんどで難しく感じることがあります。question
でも、その考えだとプリセプターは務まらないと今回の研修で思いました。
新人さんとの考え方が違うのはあたり前だと思いますし、できないことは当然だと思います。
でも、「できないことはできない」「わからないことはわからない」と伝えてもらいたいですが、新人さんが全員言える人ばかりではないと思うので、プリセプターでは言えない人から引き出せるような信頼関係を作れる指導者になれればいいと思います。
 
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そうなんです。
プリセプターは、「できないことはできない」「わからないことはわからない」と新人が率直に言える環境を作ることがまず最初の役割です。
そこができれば新人との信頼関係ができ、指導教育もスムーズに進みます。
 
人事コンサルタント鷹取が支援する「プリセプター制度」は、その環境づくりをします。
あなたの職場でも取り組んでみませんか?
 
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先輩側が「なぜ」から「どうすれば」へ視点を変える

新人とのコミュニケーションが難しい
ある先輩の発言
 
「昔と今で、新人を比べてしまう」
「普通のモノサシでみてしまう」
 
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どちらも原因追求型になっている可能性が高いですね。
・昔はできたのに、今なぜできないのか?
・普通ならできるのに、なぜわからないのか?
 
新人は責められるばかりで、どうすればよいかわかりません。
昔のことは知りませんし
普通とは何を指しているのかもわかりません
先を見据える 
指導する先輩の視点を変えましょう、未来志向型に!
できているところを確認し、
・できていないところの何を、どうすれば、どのようになるか目
その方向で指導してください。
ポイントは、小さなことから具体的に!
 
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先輩の悩み「話をしても反応が薄い新人」

新人とのコミュニケーションが難しいと思っている先輩は少なくありません。
例えば、「話をしても反応が薄い新人」
 
話が上手く通じない無視しているわけではないのですが
もう少し、わかりやすい返事や相づち、
質問をしてくれると、
やりやすいのになぁと思っていませんか。
確かに、先輩の立場からすればそうでしょうね。
 
逆に、新人はどのような様子か詳しく観てみてください。
まだ緊張が解けていないのかもしれません。
覚えるのに必死だという状態なのかもしれませんね。
そこを理解してください。
 
また、スマホだったらすぐに返信できるのに
顔をあわせての会話が苦手という若者はたくさんいます。
今の時代ですね。
それに対しては、仕事を教えるだけではなく、
何気ない会話や相手のことを知ろうという姿勢が大事です。
そのためには、まずは挨拶。
こちらから声をかけ、
話しやすい雰囲気をつくるようにしてください。
 
私のセミナーでは、「挨拶+雑談」ワークをよくやってもらいます。
雑談は軽いタッチで、すぐ終わるようなもの。
これを普段からやっていると、新人は話しやすくなってきます。
そうなれば反応もよくなるでしょう。
 
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似て非なるもの「言わない」「言えない」

先輩に聞けば良いことでも、

新人は聞いて来ない
「聞いてくればよいのに」と
思ったことありませんか?緊張

  

「言わない」「言えない」を
今回は考えてみす。

似て非なるものですね。

 

新人は、どんな先輩がいるのかわからない中で

発言することに慎重になっています。

失敗して先輩から叱られたくないからでしょう。

「言わない」のではなく

「言えない」のかもしれません。

 

あなたも新人時代には経験したことありませんか?

詳しくは思い出せなくても、
「言えなかったなぁ」ということ。

 

どんな状況でしたか?

一方的に言うだけの先輩ではなかったでしょうか。

言い方がきつくても優しくても。

 

新人から言葉を出させるには

まず受け止めること。

「ありがとう、相談(質問、報告)してくれて」

冒頭の「ありがとう」が言えるかがポイント!

 

あなたもこの後すぐ使ってみましょう。

「ありがとう、○○」

 
 

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プリセプター制度成功のポイント

プリセプター制度成功のポイント
それは
新人の指導育成を担当するプリセプターに
任せきりにしない、丸投げしないこと!
 
結構な割合で、任せきりにしている役職者がいます。
丸投げ「後は頼んだよ」という態度
それでは、新人も定着しないし、
プリセプターも辞めていくことになりかねません。
 
プリセプターも人間
得意な分野もあれば、
不得意な分野もあります。
不得意な分野は、そこに長けている人に担当してもらう。
その配慮・担当の調整は役職者の役割です。
 
新人の指導育成は、職場全体で行なう!
これが基本です。

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「何かあったら私のところまで来て」では来ない

新人に「何かあったら私のところまで来て」
よく言ってませんか?
そして、実際に来ますか?

ほとんど来ないのではないでしょうか。
あなたと一緒にある程度の期間働いた同僚や後輩なら来るでしょうけど、

新人は来ません。
正確にいえば、新人は行けないのです。

ホントに聞きに言っていいのか?
聞きに言って逆に叱られないか?
安心できないのです。

または、利用者さんのことで忙しそうにしている先輩の手を私のことで止めさせていいのか?

遠慮しているのです。

 

何か聞きたいことはないか?
また、何か困っていたり、難しかったりすることはないか?
こちらから出向いて声をかけることが大事です。定期的に。

安心させ、遠慮しなくてもよいことを感じさせる、そのために、毎日一声かけてください。

早速、今日やってみましょう。

takatori

「経験学習サイクル」上手く回らないを想定

新人を指導するプリセプターに期待される役割の一つが、
新人の経験を通じた学習へのサポートです。
そこで、「経験学習」という考え方がありますのでご紹介します。
 
人は経験をすることによって仕事を覚え、成長します。
特に、新人のときを振り返ってみると、
あなたもそう思ったのではないでしょうか。
 
もう少し詳しくみていくことにしましょう。
「経験学習サイクル(モデル)」という考え方は、コルブ(D.A Kolb)によって提唱されました。
人は経験をし、それを振り返って内省することで、得られた内容を概念化し、状況に適用する。
経験学習サイクル

このサイクルを回すことで学びが確かなものになり、身につくのです。
 
しかし、サイクルが順調に回るとは限りません。
どこかで躓きがあるでしょう。
そのことを理解して、新人を指導してください。
できるでしょう!ではなく、
プロセスのどこが引っかかっているのか、わからないのか?と考える。
新人の躓きに寄り添えれば、あなたへの信頼感も高まり、成長が促されるでしょう。
 
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