介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

人事マネジメント

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

プリセプターに新人指導を任せるときの「上司の役割と責任」

YouTube「カイプリ」チャンネル
若手・新人〔介護職員〕の定着・育成に最適な『プリセプター制度』についての解説動画

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 ↓ 画像をクリックすると Youtube が視聴できます。
 
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今回のテーマ:プリセプターに新人指導を任せるときの「上司の役割と責任」
7つのポイントを紹介しています。
厳しい指摘もしていますが、真摯に受け止め、対応に努めていただければと思います。

■若手の新人介護職員の定着に有効なプリセプター制度についてご紹介します。
やっと採用できたのに若手の職員が定着しない、力をつけないという悩みをお持ちの介護施設にぜひ聞いてもらいたいと思っています。ぜひご覧ください!
 
■介護施設等でのプリセプター制度導入支援に8年余りの実績があり、
岐阜県の委託事業「プリセプター制度導入」セミナーに4年間携わった、
人事コンサルタント・社会保険労務士・社会福祉士の鷹取が解説しています。

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介護・福祉業界において、管理職研修で「人事マネジメント」の重要性をレクチャーし、新人定着育成のための「プリセプター制度」導入を支援しています。
お問い合わせは次までご連絡ください。⇒ Web窓口 
 
研修案内は右の「クリック」を押してください。⇒ クリック
    
 

新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る~YouTube「カイプリ(介護プリセプター)」チャンネル

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若手・新人〔介護職員〕の定着・育成に最適な『プリセプター制度』についての解説動画

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新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る!
新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る

新人の離職を止めるには、「なぜ辞める」その理由を知る! 介護現場で人材の不足感 が高まり続ける中、 新人が定着せず、離職する、入っては辞め、入っては辞めが続く 負の連鎖・負のスパイラルは、職場の疲弊を招く。 介護業界は、労働市場や労働条件的には、どの事業所も大差ないにもかかわらず 「離職率の2極化」が起きている。 その理由は何か? それを知ることから、新人の定着・育成策が始まる!

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人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
介護・福祉業界において、管理職研修で「人事マネジメント」の重要性をレクチャーし、新人定着育成のための「プリセプター制度」導入を支援しています。
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シフトの関係でプリセプターとプリセプティが会う機会も少ない

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想
 
私が入社当時はなかった制度なので、とてもよい制度だと思います。
新人と上手くコミュニケーションを取れれば、
プリセプティ(新人)と信頼関係を築けて
それによって新人は見守ってくれている安心感で
なんでも相談できるようになり
やめてしまう人を減らせるのかなと思います。
 
ですが、シフトの関係で、
なかなかプリセプターとプリセプティが会う機会も少なく
どうやってコミュニケーションを取っていけばよいのかを
改めて考える機会となりました。
また、同じプリセプターと悩みを共有するよい機会にもなりました。

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「プリセプターとプリセプティが会う機会は少ない」
確かに、介護の現場は人手不足感が強く、
ギリギリの人数で勤務シフトを回しているところも多いでしょう。
そこで、どう工夫するか。
  
例えば、
上司は、職場で
プリセプター制度の意義を説明し
「プリセプティ集中育成期間」と銘打って、
職員の協力を得ながら
入職当初は、
プリセプターとプリセプティが同じシフトになるように
調整を図ってみてはどうでしょうか。
 
ある施設では、3か月の間、
同じシフトになるよう徹底したところ、
定着率は劇的に改善しました。
 
現実的に3か月は難しくても
1か月程度はやってみることをお勧めします。
 
現場はその間負担が多くなりますが、
少し先を見据えて
・新人が定着せずに離職を繰り返す職場で我慢するのか
・1か月大変だけども職場で協力して定着させるのか
チーム力が問われるところです。
 
また、関係性を作るには
実際会って話をすることも大事ですが
長時間話をするだけしか方法はないのかというとそうではありません。
プリセプターから、常に声かけ意識を持って、
一言でも実際に声をかけることで新人は安心感を得られます。
 
ノートの活用もお勧めです。ノートの活用
プリセプターとプリセプティとの間で
気軽に質問をしたり答えたりできるようにするノート。
その際、1日1頁と強いノルマを課さず
書くことがなければそれでよしとするのもよいでしょう。
また、プリセプターの方から投げかけてみるのも一つの活用方法です。
新人が答えやすいように問いを発してみてはいかがでしょうか?
 
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人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
人事マネジメントの管理職研修や新人定着育成のための「プリセプター制度」導入を支援しています。
お問い合わせは次までご連絡ください。

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新年おめでとうございます~新人教育の前に、管理職教育!


201901-賀正
新年おめでとうございます。
あなたにとって輝かしい年になりますように!
 
私のblogをいつもご覧いただきありがとうございます。
今年も引き続きよろしくお願いいたします。
 
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賀正イラストのように今年は「逆から提案」してみようと考えています。
 
新人教育の前に、管理職教育!
 
新人が定着し、育つかどうかは、管理職にかかっています。
管理職がどう導くか、又は職場環境を整えるか
そのためには管理職教育がとても大事!
 
あなたの職場を改めて振り返ってみましょう!
管理職研修、実施していますか?
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。管理職研修や新人定着育成のためのプリセプター制度導入を支援しています。お問い合わせは次までご連絡ください。
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退職があり上司から「知人を紹介してもらいたい」...あなたは紹介しますか?

あなたの職場に欠員が出て求人をすることになりました。
上司から「誰か知り合いを紹介してもらいたいのですが、協力してもらえませんか?」と朝礼で言われました。
 
さて、あなたは、家族や知人を紹介しますか、又は紹介したいと思いますか?
 
他の職員も含めて、どうでしょうね。
「紹介したい、紹介したいと思う」と回答が多ければよいのですが、
その逆が多ければ問題だということはわかってもらえると思います。
 takatori
上の採用方法はリファラルリクルーティングといいます。
紹介があれば高い確率で採用に至るといわれています。
求人広告費もかかりませんので、非常に効率的ですが、
問題は、今働いている職員から紹介してもらえるかですね。
 
新人の獲得を図るには、求職者へのアプローチだけでは不十分です。
今の職場が「働きやすい」と、働いている職員が実感できる状況にしなければいけません。
その取り組みに真剣に向き合えるかですね。
厳しい雇用環境の中ですが、真剣に職場を変えていこうというのであれば、有効な方法を見つけられます。
 
どのような結果がでるかわかりませんが、一度職員にアンケートを行なってみてはいかがでしょうか?
 
 

新人の悩み:ゴールが見えない

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」

 

⇒ ゴールが見えない。

 

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先輩にとっては当たり前に見えていても、新人には見えないゴール(到達点)。

どこまでやればいいのか、ゴールが見えないと果てしもなく続くように思ってしまいます。
新人にとってそれは非常に不安で、ストレスになります。

 

ゴールと言っても1年先のものではなく今日のゴール。
goal_figureさらには今日のゴールよりも今やっている仕事のゴール。
小さく区切ってゴール設定してください。
そして、小さなゴールだとしても、到達したら評価とアドバイスをしてください。

  

  

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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。プリセプター制度導入や研修をお問い合わせは次までご連絡ください( mail totakatori@shinsou-assist.com )。 岐阜県以外でも全国対応しています。

  

 

来週に迫ってきた岐阜県 介護事業者向け「人事マネジメントセミナー」

いよいよ来週に迫ってきました「岐阜県 介護事業者向け人事マネジメントセミナー』」
人事コンサルタント鷹取がセミナー講師を担当します。

 
介護業界は、人材確保が極めて難しくなっていますが
人材育成とともに避けて通れない最大の課題です。
そこに有効な手を打つための考え方や対策についてレクチャーします。
「プリセプター制度」を上手く活用するポイントについても解説します。
 
詳しくは、次の画像をクリックしてください。
岐阜県介護情報ポータルサイトに移動します。 
 
岐阜県「人事マネジメントセミナー」案内状_201808
 
 
コンテンツ(セミナーの具体的な内容)は次のとおりです。1日かけて実施します。

■ 介護業界における労働情勢、雇用環境の現状と課題、主な離職理由
■ 今後より重要となる人事マネジメントの意義と取り組み方
■ 管理職の基本原則(特に、管理職としての役割と責任)
■ 人事マネジメントの体系
■ 階層別の人事マネジメント~できる職員が辞めない仕組み・環境づくり
■ 新規採用の成功確率を高める採用戦略・戦術
■ 職員定着のためのプリセプター制度の導入・活用と職場環境の改善
■ 人事考課の基本と実際
■ 「介護職員が介護の面白さ楽しさ、プライドを高める」ための経営者層等としての関わり方、コミュニケーションの取り方
 
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岐阜県内の介護事業者は無料で受講できますので、ふるってご参加ください。
他県の方はご参加できませんが、鷹取が同内容で出張研修いたしますのでお問い合わせください(有料、全国対応可)。 
 
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『岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業』メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
c3155-1
介護事業者向けの人材育成系セミナーは、岐阜県の本事業が開始したときから担当し、ありがたいことに今年度で3期目です。引き続きどうぞよろしくお願いいたします。
 
 
 

介護の仕事をやめた理由

そのことを考えていきましょう。
 
介護労働安定センター『介護労働実態調査』結果に
「介護関係の仕事をやめた理由」があり
第1位 職場の人間関係に問題があったため
第2位 結婚・出産・妊娠・育児のため
第3位 法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため
となっています。
いわゆる“働きにくさ”があるようです。
介護の仕事を辞めた理由_H28

 
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新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る

新人の離職を止めるには、「なぜ辞める」その理由を知る! 介護現場で人材の不足感 が高まり続ける中、 新人が定着せず、離職する、入っては辞め、入っては辞めが続く 負の連鎖・負のスパイラルは、職場の疲弊を招く。 介護業界は、労働市場や労働条件的には、どの事業所も大差ないにもかかわらず 「離職率の2極化」が起きている。 その理由は何か? それを知ることから、新人の定着・育成策が始まる!


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条件的に大差ないにもかかわらず、なぜ離職率は2極化?

先日のblogで「介護事業所でのスタッフの離職率は2極化している」というデータを紹介しました。
離職率の2極化

では、なぜ2極化するのでしょう?
 
介護の現場では、
1. 全体的に人手不足の業界である。
2. 給料に大きな差はない。
3. 提供サービス(業務)も概ね変わらない。
  ① 業務の大半は、法律で定められている。
  ② そのため勤務のあり方も、似通っている。
4. 事業収益(黒字)が大きくないため福利厚生を極端に厚くすることもしにくい。
 
⇒ 条件的に大差ないにもかかわらず、スタッフの離職率が2極化しているのは、なぜ?
 ぜひ、考えてみてください。
 
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新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る!
新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る

新人の離職を止めるには、「なぜ辞める」その理由を知る! 介護現場で人材の不足感 が高まり続ける中、 新人が定着せず、離職する、入っては辞め、入っては辞めが続く 負の連鎖・負のスパイラルは、職場の疲弊を招く。 介護業界は、労働市場や労働条件的には、どの事業所も大差ないにもかかわらず 「離職率の2極化」が起きている。 その理由は何か? それを知ることから、新人の定着・育成策が始まる!


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成功・失敗を活かすPDCA

  1. 失敗事例・上手く定着せず離職したケース

  2. 成功事例・上手く定着して独り立ちしたケース

どのようなことが失敗の要因だったのか、成功の要因だったのかを具体的に検討してみることが大事と書きましたが、
そのことを、後々に活かさなければいけません。
失敗の要因を繰り返さない
成功の要因を次にも同じように活用してみる、同じ組織の他の事業所でも活用してみる(横展開する)
いわゆる、PDCA(※)ですね。
pdca
 
介護事業所・福祉事業所では、PDCAのCとAがない(不十分)とよくいわれます。
新入職員の定着・育成についても同様です。
もちろん、新人は誰もが同じではありませんので、これをすることによってすべてが上手くいくとは限りませんが、現場で話を聴くと、同じような失敗を繰り返しているとよく耳にします。
blogをご覧になっている皆さんの事業所でも似たようなことはありませんか。
 
PDCAサイクルを回す意識をもってください。
 
 
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新人定着・育成の【失敗事例】【成功事例】を具体的かつリアルに考えてみて、次に活かす! 
Preceptor-5-000

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介護・福祉業界において、管理職研修で「人事マネジメント」の重要性をレクチャーし、新人定着育成のための「プリセプター制度」導入を支援しています。
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採用→離職→採用→離職の負のスパイラル例

介護事業所の一事例です。takatori
次のような負のスパイラルに陥っていませんか?
 
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職員が離職●
→人員不足で残っている職員に負担
 ◆採用
  →新人へ指導する先輩職員に負担
   →指導方法がわからない先輩がキツく当たり
    →新人耐えられず数か月で離職●
→“ガッカリ感”と共に人員不足で残っている職員に負担
 ◆採用
  →新人へ指導する先輩職員に負担
   →どうせ続かないんでしょ!と不十分で杜撰な指導
    →新人「きちんと教えてくれない」と、また数か月で離職●
     →“またか感”と共に残っている職員に負担
 
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上の例は、負のスパイラルに陥ってしまっています。
こうなると抜け出すのが難しくなってきます。
しかし、抜け出さなければなりません。
職員が採れていればまだしも、採用が難しくなってきていますので、抜け出さなければどうなるか想像容易いでしょう。

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新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る!
新人の離職を止めるには「なぜ辞める」その理由を知る

新人の離職を止めるには、「なぜ辞める」その理由を知る! 介護現場で人材の不足感 が高まり続ける中、 新人が定着せず、離職する、入っては辞め、入っては辞めが続く 負の連鎖・負のスパイラルは、職場の疲弊を招く。 介護業界は、労働市場や労働条件的には、どの事業所も大差ないにもかかわらず 「離職率の2極化」が起きている。 その理由は何か? それを知ることから、新人の定着・育成策が始まる!


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