介護人材に悩むあなたにはぜひ読んで欲しい~スタッフ定着育成「プリセプター制度」

このBLOGでは、介護スタッフの早期離職防止対策として、介護事業所・施設における新人介護スタッフの定着化に向けた支援体制の構築を促進するため、介護事業所・施設が『プリセプター制度』の概要や制度導入に向けての具体的な技法を理解し、制度導入を促進できるような情報等を提供します。 提供者は【介護スタッフ定着・育成インストラクター鷹取】です。 ※無断転載・無断複写禁止

指導

介護スタッフの定着・育成のためのプリセプター制度導入や研修をお考えの事業所はご連絡ください[mail: takatori@shinsou-assist.com ]

最初から業務やケアを教えるのがよいか?~介護・福祉事業での新人への教育のウエイトの置き方

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講しての感想
 
新人の教育について、まず人間関係を築く。

そのために、コミュニケーションが円滑になるというベースを作った上で、
社会人としての心構えや組織でのあり方を覚えてもらい
つづけて、業務やケアを勉強してもらう。

そして、そこから、介護のスキルの向上を目指してもらう。

ということが大切であると思いました。

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そうなんです!

順番はその通りです。
ただ、人手不足の介護の現場では、一つひとつを完璧にしてから、次の課題に進むというのは現実的ではないでしょう。
しかし、教育するにあたってのウエイトの置き方としては、上のように考えてください。
 
いきなり同じウエイトで考えがちになります。
すぐに業務やケア、スキルの向上を要求しがちですが、新人にとってはハードルが高すぎますね。kaidan_man_noboru
ウエイトの置き方を意識して、一つひとつ階段を上がるように指導教育を行うとよいでしょう。
 
 
■さて、ここで質問です。
(特定個人の)新人Aさんへの今日の習得課題とウエイトの置き方を、職場の全スタッフで共有するには、どうすればよいでしょうか? また、スタッフ間では、どのような点に注意したらよいでしょうか?
ディスカッションしてみてください。
 
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「新人を指導する=業務を教える」だけでは新人は定着しない

人事コンサルタント鷹取が担当したある「プリセプター研修」のアンケートから
  
プリセプター研修を受講して学んだこと
 
最初に教育する内容について、今まではルーチン業務から伝え、その後専門業務を教えていくことが必要だと考えていた。
しかし、実際はコミュニケーションの教育が必要。
会話のキャッチボールコミュニケーションをとり、社内で人間関係を保つことも人材定着に必要なことである。
このことから、今後プリセプターとして、人間関係やコミュニケーションのとり方を中心に教育していきたい。それによって福祉の業務に必要な能力の一部も獲得できると考える。
 
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そうなんです。
「新人を指導する=業務を教える」
とだけ考えがちですが、それだけでは上手くいきません。
社内の上司や先輩との関わり方・よい関係のつくり方、
そのためのコミュニケーションのとり方を
欠いては定着しません。
 
そのことを「プリセプター研修」で講義し、ワークをして身につけてもらっています。
 
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時間がかかるということを念頭において新人を育てる

ある法人の「プリセプター研修」受講者のアンケートから

この研修で学んだことは?
・プリセプター制度で最も重要なことは「職場適用支援」である。
今の若者は育てるのに時間がかかるということを念頭に置き時計
「社会人として、組織人として」を教えて、業務を教えるという二重の指導が必要。

figure_shakehands・指導の前に、人間関係=信頼関係づくりが大切で、そのベースのところをいかにつくるかを考える必要がある。
新人の立場に立って考えることを忘れずに指導にあたっていきたい。
 
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忙しさに振り回されてしまうと、つい上のことが疎かになってしまいますが、
新人の指導に入る前に
プリセプター制度の仕組みやツールを使うことで、毎日意識でき、適切な指導・育成ができるようになります。
あなたの職場でもプリセプター制度導入してみませんか?

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『妻のトリセツ』の「名もなき家事」を参考に新人指導を振り返ってみる

今ベストセラーの本『妻のトリセツ』
その中の「名もなき家事」という言葉に興味をそそられた。

「ゴミ捨て」の例
夫が「ゴミ捨て」していると自慢げに話しをしていることに
妻はカチンとくる(らしい)。
それはゴミ捨てのプロセスを考えればわかるということで次のようなことが書かれていた。
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①分別の仕方を理解し、それぞれのゴミに合ったゴミ袋を複数枚用意し、動線や見た目を考えて設置する。
②ゴミ袋を分別の種類ごとに用意する。
③分別種類ごとの収集曜日を把握する。
④分別してゴミ袋に入れる。
⑤不快なゴミが外側から見えていないか確認する。
⑥袋に破れがないか、持ち手は汚れていないかチェックする。
⑦空気が入らないように、または抜きながらゴミ袋の口をしっかり結ぶ。
⑧ゴミ捨て場に持って行く。
⑨ゴミ箱が汚れていたら洗う。
⑩新しいゴミ袋をゴミ箱にセットする。
 
たいていの夫が「ゴミ捨て」と思っているのは⑧のみ。
妻からすればほかに9工程もある。
 
-----
妻がカチンとくるのもわかる。
“たった⑧だけ”で偉そうにするなということだ。
 
業務も同じように考えるとよい。
「Aさんの食事介助」を指示したとしても
ただ単に、Aさんの側に座って食事を食べさせることだけではない。
上の「ゴミ捨て」の例にならって考え、
準備から後片付け
食事を直接介助しているときの注意点など
書きだしてみよう。
その一つひとつを新人に教えていく、そこがポイントだ。
 
すべてのプロセスを教えているだろうか?
「新人の食事介助の仕方が悪い」と文句ばかり言っていないだろうか?
あなたの職場でも振り返ってみて欲しい。
  

 
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プリセプター制度成功のポイント

プリセプター制度成功のポイント
それは
新人の指導育成を担当するプリセプターに
任せきりにしない、丸投げしないこと!
 
結構な割合で、任せきりにしている役職者がいます。
丸投げ「後は頼んだよ」という態度
それでは、新人も定着しないし、
プリセプターも辞めていくことになりかねません。
 
プリセプターも人間
得意な分野もあれば、
不得意な分野もあります。
不得意な分野は、そこに長けている人に担当してもらう。
その配慮・担当の調整は役職者の役割です。
 
新人の指導育成は、職場全体で行なう!
これが基本です。

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「どう思う?」は手抜きの質問

「どう思う?」
と聞く形式はオープンクエスチョンmark_manpu04_question
「○と□どっちが良いと思う?」
この聞き方はクローズドクエスチョン

あなたはどちらの聞き方をしていますか?
 
オープンクエスチョンの方が多いと答えたあなたは手を抜いています。

楽なんですね、オープンクエスチョンの方が。
答える方は難しくて頭を使います。
 
特に、まだイメージが鮮明に持てていない新人・経験浅い若手にとってオープンクエスチョンは難易度が非常に高い。
それに加えて、答えられないと叱られるかもしれないという恐怖が重なり、より上手く答えられなくなる。

オープンクエスチョンを新人・若手にいきなり使うのではなく、まずはクローズドクエスチョンから入るようにしてください。
次第に会話が弾んできたらオープンクエスチョンに切り替える。
これであなたと新人・若手との頭の使い方はイーブンになります。
手を抜かない!意識して質問をしてみてください!

 
 

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「経験学習サイクル」上手く回らないを想定

新人を指導するプリセプターに期待される役割の一つが、
新人の経験を通じた学習へのサポートです。
そこで、「経験学習」という考え方がありますのでご紹介します。
 
人は経験をすることによって仕事を覚え、成長します。
特に、新人のときを振り返ってみると、
あなたもそう思ったのではないでしょうか。
 
もう少し詳しくみていくことにしましょう。
「経験学習サイクル(モデル)」という考え方は、コルブ(D.A Kolb)によって提唱されました。
人は経験をし、それを振り返って内省することで、得られた内容を概念化し、状況に適用する。
経験学習サイクル

このサイクルを回すことで学びが確かなものになり、身につくのです。
 
しかし、サイクルが順調に回るとは限りません。
どこかで躓きがあるでしょう。
そのことを理解して、新人を指導してください。
できるでしょう!ではなく、
プロセスのどこが引っかかっているのか、わからないのか?と考える。
新人の躓きに寄り添えれば、あなたへの信頼感も高まり、成長が促されるでしょう。
 
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「すぐ出来ないが練習すればできるようになる」では気持ちが削がれる

・すぐ出来ないが練習すればできるようになる。
・繰り返して練習すればできるようになる。
 
「練習すればできるようになる」
結果的には同じことを言っていますが、
あなたならどう感じますか?
 
前者は、ネガティブ表現+ポジティブ表現math_mark02_minus
ポジティブな結果を実現したいのですが、
その前に出来ないというネガティブ表現で
マイナスイメージを与えてしまいmath_mark01_plus
挑戦しようという意思を削ぐのではない
でしょうか。
 
後者は、条件表現+プラス表現
ネガティブ表現を使わずに伝えていますので
前者よりも悪い印象は与えていないでしょう。
やってみようかなと思ってもらえるのでは
ないでしょうか。
 
私達は、無意識のうちに、
ネガティブ表現、マイナス表現を
用いていることがたくさんあります。
 
実は、私が前者の表現をしていることを
指摘されたことからこの記事を書くことにしました。
 
あなたの言葉にもそんなことありませんか?
ネガティブの表現をたくさん使っていると
負のオーラが出てしまいます。
できるだけ出さないように工夫してみましょう。
それには“ネガティブ表現を使わない”と意識し、
努力することです。
私もです。
 
ネガティブ表現使ってしまったとしても
「あっ、しまった。使っちゃった」と思うことができれば
前進です。
次に使わないように努力すればよいのですから。
意識してなければ、ネガティブ表現は
出続けてしまいます。
 
繰り返し練習すればできるようになります。
(^^)/
 
 
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新人育成に大事なこと:一人ひとり違うことを意識する

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「新人を育てるのに"大事なこと"を一言で表すと何ですか?」
 
⇒ 誰にでも良し悪しがある。
  一人ひとりにあった教え方をする。
 
-○-○-
takatori新人一人ひとり違うということを意識して教えるということですね。
冷静に考えれば、誰しもわかることです。
 
しかし、その意識が薄くなると、つい、
「わかるだろう」「知っていて当然だ!」と考えがちになります。
そして、教えてもいないのに出来ていなければ
イラッとする、カチンときて、
「なぜ出来ないんだ」と怒鳴る。

■ここがポイント ⇒ イラッ、カチンそのときこそ
落ち着くスキル、冷静になる工夫が必要です。
アンガーマネジメントの一つ「6秒やり過ごす」もよい方法です。
 
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新人の悩み:「何で出来ないの?」

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
shiteki⇒ 仕事の内容がまだ曖昧にしかわかっていないときに
 「何で出来ないの?」と注意されてしまった。
 
 
-○-○-
新人は覚えることがいっぱいです。
例え福祉の大学や専門学校を卒業した人であっても。
ましてや福祉を学んできていない人、初めて福祉に携わる人にとってはまったく違う世界にいる(行ったことのない外国に来た)ようではないでしょうか。
 
一度教えたから “わかるはず!” “わかっているでしょう!” と考えるのはよくありません。
覚えることがたくさんあり過ぎて頭が混乱状態にある。
先輩もそういう経験があるのではないでしょうか?
 
さらに、一つの業務の意味や業務の前後のつながりなどがまだ理解できていませんから、頭に“ ? ” マークを浮かべながら業務に携わっています。だから、新人のうちは仕事が「まだ曖昧にしかわかて」いません。
先輩はもう何年も携わっていますから、業務の意味や業務の前後のつながりは問うまでもないでしょう。
 
そこで、
今、新人はどんな状態か?
先輩であるあなたが新人であった頃を思い出してみてください。
まず、一日の仕事を始めるときに。
そして、職場でそれをルーティン化してください。
 
 
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新人:何度も聞くのは恥ずかしい

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。

「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」

 

⇒自信がないんだけれど、何度も同じことを聞くのは恥ずかしくて聞けなかった。

 

---

この「恥ずかしくて」という言葉の裏には、
何度も聞きに来るんじゃないと先輩から叱られているのを他の職員に見られたくない。

叱られなくても周りの職員から、また聞きに来てるよ、まだわからないのかねぇ、と思われたくないと
考えているのかもしれません。

  

先輩や周りの職員がそういう態度や思っているのなら、改めなければなりません。
 

しかし、新人が勝手に思い込んでいるだけかもしれません。
その場合は間違ったことをして利用者に迷惑をかけるよりも
何度聞きに来てもいいんだよという安心を与えてください。

 
そのためには先輩の優しい表情と声掛けが必要です。

また、新人の仕事への評価を細かく実施し、出来ている場合はそのことをきちんと伝えてください。
新人は出来ているかどうかがわからず自信がないのですから。

 

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新人にとってコールは恐怖

プリセプターや先輩職員に尋ねてみました。
「あなたが新人のときに感じていた“困ったこと”“悩んだこと”は何ですか?」
 
nurse-call2⇒誰からも教えてもらえず、放置された上、コールが鳴り恐かった。

-○-○-
職場に慣れてしまえば、
コールが鳴ってもどうすればよいか想像でき直ぐに動けるのでしょうが、
ほとんどすべてのことがわからない中で新人が聞くコールは恐怖です。
その上、上手く対応出来なければ落ち込みます。
 
先輩のあたり前は、新人にとっては恐怖!
 
新人の頃を改めて思い返してみましょう。
そうすると新人への指導も変わってきます!
 
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先輩:考えさせる指導という認識

blog「 「新人は言われたことしかしない」と嘆くけれど 」で
「タイミングとしては、わからないと思ったときにすぐに聞くことができればよいですね。
でも、いつもそれでよいわけではありませんね。
新人に考えさせることも大事です」と書きました。
 
先輩の方も、指導の仕方を変えいるんだという認識を持たなければなりません。
プリセプター制度では、一般的に次のような指導段階があります。
 
教える指導 → 考えさせる指導 → 気づかせる指導
 
2段階目の「考える指導」に入った場合、考えてみよう
新人が聞きにきたときは、次のように返答するとよいでしょう。
「ここは考えてみよう!利用者さんはどうして欲しいと思うかな?」と
 
ただ「考えてみよう」だけではなく、
利用者はどう思うか、感じるか
を想像させることがポイントです。
特に、新人のときからこのポイントを考えさせる癖をつけさせましょう。
自分の立場や業務の視点からではなく。
 
 
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●受講してみませんか?

1人でも開講、11月3日「アンガーマネジメント入門講座」大阪天王寺・講師鷹取

 
●この記事は
岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が書いています。
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「新人は言われたことしかしない」と嘆くけれど

前回のblog「 新人:わからないことを聞くタイミングがわからない 」で
「タイミングとしては、わからないと思ったときにすぐに聞くことができればよいですね」と書きました。
でも、いつもそれでよいわけではありませんね。
 
新人に考えさせることも大事です。
ただ、このときの先輩の対応の仕方に気をつけてください。
新人が聞きに来たときに
「こっちが今忙しいのはわかるだろう、自分で考えろ!」という叱責的な指導です。
確かに、「考えさせる」一つの方法ではありますが、
新人は叱責されたということだけが印象に残り、
逆に「考える」ことができなくなります。
 
そんな対応はしていないと先輩は考えがちですが、
実は知らず知らずのうちに【似たような】の対応をしていることがあります。
自身の対応を今一度振り返ってみましょう。
同僚に尋ねてみるのもよい方法です。
  
質問を聞きに来ていいよといっておきながら、聞きに行くと叱責のような対応をされる。
それでは新人は、次は質問に行きません、いや行けません。
結果どうなるか、
言われたことだけをする、そういう新人になってしまいます。
それは、新人にとって身を守るには安全な方法だからです。
 
先輩は新人に対して「言われたことしかしない」と嘆きますが、
そうさせているのは先輩かもしれません。 
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
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介護現場の課題:ボキャブラリを増やす~リフレーミング

何かを伝えたい、指導したいときに、表現・ボキャブラリが1パターンになっていませんか?
私たちの思いはとても幅広いものですが、ボキャブラリが少ないと思いを上手く伝えられず大雑把にしか表現できていない、ということになります。
相手もその思いを適切に汲み取ることができないかもしれません。
お互いの間にギャップが生まれ、それがイライラや怒り、相手批判などネガティブなものにつながっていきます。
 
ボキャブラリを増やしましょう。
その一つの方法として「リフレーミング」があります。
リフレーミングは、出来事の枠組み(フレーム)を変えることと略されます。
今回のテーマに当てはめると、別の表現に変えるということになります。
そして、それはポジティブ・プラス内容に変化させることが大事です。
 
例えば、「自己中心的」これをリフレーミングしてみましょう。 
→「自分の世界を大切にしている」「信念をもっている」などと
 
リフレーミングは、そのまますぐに使えないかもしれません。
自分が納得できていない状態で、そのリフレーミングした言葉を使って相手に投げかけると表面的で気持ちがこもってないと感じられてしまいます。また、その理由を問われると返せないかもしれません。
 
しかし、相手やものの見方、ボキャブラリを増やし、状況・状態を適切に表現するには、とてもよい訓練になります。
特に、介護の現場では人(利用者も職員も)に関わる仕事ですので、お勧めします。
 
 
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岐阜県介護事業者人材育成等セミナー事業メイン講師の人事コンサルタント鷹取が記事を書いています。
さあ、一緒に新人が定着し、育つ環境を整えていきましょう。
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